員工因發薪日延遲終止契約之適法性分析

壹、案件摘要

本案涉及一名於114年6月入職的員工，其入職時未與公司約定發薪日，亦未簽訂勞動契約。公司慣例上多在每月5號發薪，最晚不超過7號。115年7月，因5號適逢假日，公司將薪資改於7月6日中午匯入。員工於7月6日詢問主管後，主管說明係因假日調整，員工當下僅回覆「以後不能這樣」。然而，該員工卻於8月27日透過通訊軟體通知主管，以勞動基準法第14條第1項第5款為由終止勞動契約，並要求公司支付資遣費及開立非自願離職證明。本意見書將針對此終止行為的法律適格性進行分析。

貳、法律分析

一、民事責任（勞動契約關係）

本案主要涉及勞動契約終止的適法性，屬於民事法律關係範疇。

1. 關於發薪日之約定與變更：

   • 勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」雖然本案未有書面或口頭明確約定發薪日，但公司長期以來多於每月5號發薪，此一慣例應可視為勞雇雙方默示的勞動契約內容。當5號遇假日而順延至次一工作日發薪，此種調整在實務上若有事先告知或為業界慣例，且未造成勞工重大不便，通常會被認為是合理的彈性調整，而非惡意遲延給付。

2. 勞動基準法第14條第1項第5款之適用爭議：

   • 勞動基準法第14條第1項第5款規定：「雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者。」員工主張以此款終止契約，需證明公司違反勞動契約或勞動法令，且該違反行為已「致有損害勞工權益之虞」。
   • 本案中，公司因5號為假日而將發薪日順延至6號，且已向員工說明。此一天的延遲，實務上恐難直接認定已構成「違反勞動契約或勞動法令」且「致有損害勞工權益之虞」的重大情事，特別是薪資仍於當月7號前（公司慣例最晚發薪日）匯入。若無其他證據顯示公司有長期、惡意遲延給付薪資，或因此造成員工實質損害（例如：因遲延導致無法繳納貸款而產生滯納金等），單純因假日順延一日，應難以達到此款所要求之嚴重程度。

3. 勞動基準法第14條第1項第6款之適用爭議：

   • 勞動基準法第14條第1項第6款規定：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」此款主要針對雇主「未給付」或「未足額給付」工資的情形。本案中，公司並非未給付薪資，而是因假日順延一日，且已全額給付。因此，本款規定應不適用於此種因假日順延發薪的情形。

4. 勞動基準法第14條第2項之除斥期間：

   • 勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」雖然本案員工主張的是第5款，但此條文精神在於，勞工若欲依第14條第1項各款終止契約，應在知悉事由後盡速行使權利。本案員工於115年7月6日即知悉發薪日順延之事，卻遲至8月27日才主張終止契約，已逾一個半月，恐已超過一般合理之除斥期間。即使第5款未明文規定30日除斥期間，但若勞工長期容忍或未即時主張權利，事後再以此為由終止契約，其正當性可能受到質疑。

二、刑事責任

本案情節應不涉及刑事責任。

三、行政責任

公司因假日順延發薪一日，若未造成勞工權益重大損害，通常亦不致構成違反勞動法令而受行政裁罰。然而，若主管機關認定公司未依約定發薪日給付，仍可能依勞動基準法第79條處以罰鍰，但此可能性較低。

四、其他特殊法規責任

本案不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 公司立場：公司應可主張員工依勞動基準法第14條第1項第5款終止勞動契約不具正當性，因為：
   • 發薪日因假日順延一日，且已告知員工，應不構成「違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞」的重大情事。
   • 員工於知悉發薪日順延後，遲至一個半月後才主張終止契約，恐已逾越合理之除斥期間，其終止權利可能已喪失。
2. 拒絕資遣費與非自願離職證明：基於上述分析，公司應可拒絕支付資遣費及開立非自願離職證明。若員工堅持，公司可向勞工主管機關申請勞資爭議調解。
3. 未來預防措施：為避免類似爭議，公司應盡速與員工簽訂書面勞動契約，明確約定發薪日、發薪方式及遇假日之處理方式，或將相關規定納入工作規則並報請主管機關核備，以確保勞資雙方權益。

肆、結論

關於員工以發薪日因假日順延一日為由，依勞動基準法第14條第1項第5款終止勞動契約並要求資遣費及非自願離職證明一事，本案情節應難以構成該條款所要求之重大違反情事。此外，員工遲延一個半月才主張終止權利，亦可能導致其終止權利喪失。因此，公司應可主張員工之終止行為不具正當性，並拒絕支付資遣費及開立非自願離職證明。建議公司未來應明確約定發薪日相關規範，以避免爭議。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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