雇主不當降職降薪與資遣費爭議諮詢

壹、案件摘要

您目前面臨雇主意圖在您特休期間進行降職降薪，且尚未收到正式通知。根據同事轉述，雇主將店內事務與業績不佳歸咎於您個人，並散播您不適任的謠言，疑似是想逼迫您自行離職。您簽訂有定型化契約，希望了解如何讓契約內容失效，並順利取得資遣費。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 勞動契約之變更（降職降薪）：

   • 依據《勞動基準法》第10條之1規定，雇主調動勞工工作，必須符合五項原則，其中包含「薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」以及「基於企業經營所必須，且不得有不當動機及目的」。
   • 本案中，雇主意圖在您特休期間降職降薪，此舉應屬直接降低您的勞動條件，已明顯違反《勞動基準法》第10條之1第2款規定。此外，雇主將店內事務與業績不佳歸咎於您個人，並散播不適任謠言，其調職動機可能涉及不當，亦可能違反該條第1款規定。

2. 勞工終止契約及資遣費請求權：

   • 依據《勞動基準法》第14條第1項第1款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。此時，勞工可以向雇主請求資遣費。
   • 本案中，雇主意圖不當降職降薪，並散播不實謠言，此等行為應屬違反勞動契約及《勞動基準法》相關規定，且已對您的勞工權益造成損害或有損害之虞。因此，您可能得依據《勞動基準法》第14條第1項第1款規定，不經預告終止勞動契約，並依同法第17條及第18條規定，向雇主請求資遣費。

3. 定型化契約之效力：

   • 您所稱之「定型化契約」，若其內容有顯失公平或違反《勞動基準法》等強制規定者，依據《民法》第247條之1及《勞動基準法》相關規定，該部分條款應屬無效。然而，本案的核心爭議點主要在於雇主單方變更勞動條件的行為，而非契約條款本身。若契約中有任何條款限制您主張權利或排除雇主責任，該條款亦可能因違反強制規定而無效。

4. 名譽權侵害：

   • 雇主散播您在職期間不適任的謠言，若該謠言為不實且足以貶損您的社會評價，可能涉及《民法》第184條侵權行為及第195條非財產上損害賠償（精神慰撫金）之請求。但此部分需有具體證據證明謠言內容、散播行為及對您名譽的損害。

二、刑事責任

雇主散播不實謠言的行為，若涉及具體事實的指摘且足以損害您的名譽，可能構成《刑法》第310條之誹謗罪。然而，此類案件在實務上證明難度較高，且通常需由受害者提出告訴，並非本案取得資遣費的主要途徑。

三、行政責任

雇主若違反《勞動基準法》第10條之1等規定，勞工可向地方勞工行政主管機關（如勞工局）提出申訴。勞工局經調查確認雇主違法後，得依《勞動基準法》第79條規定對雇主處以罰鍰，並要求限期改善。這有助於確認雇主行為的違法性，但無法直接為您取得資遣費。

四、其他特殊法規責任

本案主要涉及《勞動基準法》及《民法》相關規定，暫無其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 蒐集證據：

   • 請務必蒐集所有能證明雇主意圖降職降薪、散播謠言的證據，例如：與同事的對話紀錄（截圖）、雇主或主管的口頭指示、內部通訊紀錄、任何書面或電子郵件通知等。這些證據將是您主張權利的重要依據。

2. 拒絕不合法之變更：

   • 若您收到雇主正式的降職降薪通知，建議您以書面（存證信函或電子郵件）明確表示不接受此不合法之勞動條件變更，並保留您的法律追訴權。

3. 向勞工局申訴或申請勞資爭議調解：

   • 您可以向您工作所在地之勞工局提出申訴，或申請勞資爭議調解。在調解過程中，您可以主張雇主違反《勞動基準法》第10條之1，並要求雇主撤回不當處分。若調解不成，亦可進一步主張依《勞動基準法》第14條終止契約並請求資遣費。

4. 考慮依《勞動基準法》第14條終止契約：

   • 若雇主執意進行不當降職降薪，且勞資爭議調解無果，您可以考慮依據《勞動基準法》第14條第1項第1款規定，以存證信函向雇主表明終止勞動契約，並請求資遣費。此舉應能讓您順利取得資遣費。

5. 檢視定型化契約內容：

   • 若您認為定型化契約中有任何不合理或違反勞動法令的條款，可以在勞資爭議調解時一併提出，請求確認該條款無效。

肆、結論

關於您雇主意圖在特休期間降職降薪並散播不實謠言之行為，應屬違反《勞動基準法》第10條之1，且可能構成同法第14條第1項第1款勞工得不經預告終止契約並請求資遣費之事由。建議您應積極蒐集證據，並可考慮向勞工局申訴或申請勞資爭議調解，若雇主仍不願妥協，則可依《勞動基準法》第14條終止勞動契約並請求資遣費。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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