員工離職前網路毀謗公司還說性騷擾不處理，公司能告他嗎？

壹、案件摘要

本案涉及員工離職前於網路上發文指控公司：

1. 未妥善處理性騷擾事件
2. 違反工作契約內容
3. 以網路發文方式毀謗公司

貳、法律分析

一、性騷擾事件處理責任

依性別平等工作法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施：

1. 採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施
2. 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療等必要服務
3. 對性騷擾事件進行調查
4. 對行為人為適當之懲戒或處理

若公司未落實上述義務，應可能違反性別平等工作法第13條規定，依同法第38-1條第2項，可能遭處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

二、民事責任

若員工發文內容有虛偽不實，依民法第184條第1項規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」公司應可對該員工提起損害賠償之訴。

三、行政責任

公司應檢視是否已依性別平等工作法第13條第1項規定建立完整性騷擾防治措施：

1. 僱用30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範
2. 相關規範應在工作場所公開揭示

參、處理建議

1. 立即檢視公司性騷擾防治制度：

   • 確認防治措施是否符合法規要求
   • 檢視申訴處理程序之完整性

2. 證據保全：

   • 保存網路發文內容
   • 整理性騷擾事件處理相關文件
   • 蒐集工作契約履行證明

3. 法律行動評估：

   • 若發文內容確有不實，可考慮提起民事損害賠償
   • 視情況評估是否提出誹謗告訴

肆、結論

1. 關於性騷擾防治措施，建議立即檢視並完善相關制度，以符合性別平等工作法第13條規定。

2. 考量網路發文可能涉及民法第184條侵權行為，建議保全證據並評估提起訴訟之必要性。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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