公司欠薪、代墊款項逾80萬元，勞工該如何請求給付與資遣費？

壹、案件摘要

申請人黃品宏於112年7月1日受僱於璿灃營造有限公司擔任環保專責人員，自114年10月起雇主未給付薪資，且申請人因執行職務代墊多項費用未獲償還。經統計至114年12月11日，包含積欠薪資、代墊款項、加班費、油資、餐費、未休特別休假工資及資遣費等，總計新台幣806,702元。雇主長期積欠薪資及相關法定給付，已嚴重侵害勞工權益。

貳、法律分析

一、工資給付請求權

（一）法律依據

依據《勞動基準法》第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」

（二）本案分析

1. 薪資積欠情形：雇主自114年10月起未給付薪資，10月份及11月份薪資各62,000元，合計124,000元，已違反工資全額給付原則及定期給付義務。

2. 法律效果：

• 雇主應立即給付積欠薪資
• 依《勞動基準法》第79條，主管機關可處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰
• 若構成以不給付薪資方式強制勞工繼續工作，可能涉及《刑法》第304條強制罪之刑事責任

3. 雇主抗辯之檢視：雇主以「待工程請款下來再給付」為由拒付薪資，此非《勞動基準法》所定得延遲給付工資之法定事由。工資給付為雇主之法定義務，不因工程款是否撥付而影響給付責任。

二、代墊款項償還請求權

（一）法律依據

依據《民法》第546條規定：「受任人因處理委任事務，支出之必要費用，委任人應償還之，並付自支出時起之利息。」勞動契約雖非委任契約，但勞工因執行職務所生之必要費用，雇主依誠信原則應負償還責任。

（二）本案分析

申請人主張代墊款項包括：

1. 工程相關代墊：

• 太鐵驗收零用金：45,624元
• 8月太鐵未付代墊薪資：42,600元
• 9月太鐵未付代墊薪資：193,706元
• 7-11月各月代墊零用金：67,482元
• 10-11月相關零用金支出：5,836元

2. 職務執行必要費用：

• 油資費用（7-12月）：95,502元
• 餐費（7-12月）：16,600元

3. 法律性質判斷：上述費用若屬執行職務之必要支出，且經雇主明示或默示同意，雇主應負償還責任。惟申請人應提供相關證據證明：

• 代墊行為確屬職務範圍內
• 支出具有必要性
• 雇主知悉或授權該等支出

4. 舉證責任：建議申請人備妥支付憑證（發票、收據、轉帳紀錄）、工作指示文件、通訊紀錄等，以證明代墊之必要性及雇主之授權。

三、加班費請求權

（一）法律依據

《勞動基準法》第24條規定：

• 第1項第1款：「延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。」
• 第1項第2款：「再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」
• 第2項：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

（二）本案分析

申請人主張加班費計算：

• 8月加班費：59,015元（平日20小時+假日135小時）
• 9月加班費：28,617元（平日47小時+假日41小時）
• 11月加班費：31,100元（平日46.5小時+假日47.5小時）
• 合計：118,732元

審查重點：

1. 加班事實之證明：申請人應提供出勤紀錄、打卡紀錄、工作日誌、施工日報表等，證明確有加班事實。

2. 計算基準檢視：

• 若月薪為62,000元，平日每小時工資額計算方式：62,000元÷30日÷8小時≈258.33元/時
• 平日延長工時加給：258.33元×1.34（或1.67）
• 休息日工時加給：258.33元×1.34（前2小時）或×1.67（2小時後）

3. 雇主可能抗辯：雇主可能主張加班未經事前核准。惟若加班係因業務需要且雇主知悉或默示同意，仍應給付加班費。申請人應保存相關工作指示、通訊紀錄等證據。

4. 建議：申請人宜詳細檢視加班時數計算是否正確，並備妥相關證據，以利後續主張。

四、特別休假工資請求權

（一）法律依據

《勞動基準法》第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」

（二）本案分析

申請人主張未休特別休假工資20,670元。依前揭規定，勞工因契約終止而未休之特別休假日數，雇主應於契約終止時結算給付工資。申請人應確認：

• 特別休假日數之計算依據
• 未休日數之認定
• 折算工資之計算方式

五、終止契約與資遣費請求權

（一）終止契約事由

依《勞動基準法》第14條第1項第5款規定：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。」

本案雇主自114年10月起未給付薪資，已構成「不依勞動契約給付工作報酬」之情形，申請人得依前揭規定不經預告終止勞動契約。

（二）資遣費請求權

依《勞動基準法》第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

（三）資遣費計算檢視

1. 工作年資：112年7月1日至114年12月（假設終止日），約2年5個月至2年6個月。

2. 平均工資計算：依《勞動基準法》第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」

3. 申請人主張之檢視：申請人主張資遣費75,950元，若以月薪62,000元、工作年資2.5年計算，資遣費應為：62,000元×2.5年=155,000元。申請人主張金額似有低估，建議重新核算平均工資及工作年資。

4. 注意事項：

• 依第14條終止契約者，勞工得請求雇主發給資遣費
• 依第16條第3項規定，雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。惟勞工依第14條終止契約係不經預告，故無預告期間工資之適用
• 資遣費應於終止勞動契約三十日內發給（第17條第2項）

（四）終止契約之程序

依《勞動基準法》第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

本案申請人若依第14條第1項第5款終止契約，無前揭30日期間之限制。惟建議以書面方式通知雇主終止契約，並載明終止事由及請求給付資遣費，以保障自身權益。

六、工作年資之計算

（一）法律依據

《勞動基準法》第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」

（二）本案適用

申請人自112年7月1日起受僱，若期間無中斷情形，工作年資應連續計算。計算資遣費時，應以實際工作年資為準。

七、相關權益保障

（一）調解期間之保護

依《勞資爭議處理法》相關規定，勞資爭議調解期間，雇主不得因勞工申請調解而為不利之處分。若雇主有違法解僱或其他不當勞動行為，勞工得另循不當勞動行為裁決程序救濟。

（二）工資請求權時效

依《民法》第126條規定，工資請求權之消滅時效為2年。申請人應注意時效規定，及時主張權利。

參、處理建議

一、立即性措施

（一）證據保全

建議申請人立即蒐集並整理以下證據：

1. 出勤紀錄：

• 打卡紀錄、簽到表
• 工作日誌、施工日報表
• 電子郵件、通訊軟體對話紀錄

2. 代墊費用證明：

• 支付憑證（發票、收據、轉帳紀錄）
• 採購清單、簽收單
• 臨時工簽收名冊
• 公司授權或指示文件

3. 薪資證明：

• 薪資單、勞工保險投保資料
• 銀行帳戶明細（證明薪資未入帳）
• 勞動契約書

4. 通訊紀錄：

• 與雇主、董事長之對話紀錄
• 催討薪資之書面或訊息
• 雇主承諾給付之相關證據

（二）發函催告

建議以存證信函方式向雇主催告，內容應載明：

1. 詳列積欠項目及金額明細
2. 要求於收函後7日內給付
3. 逾期將採取法律行動（申請調解、提起訴訟等）
4. 保留依《勞動基準法》第14條第1項第5款終止契約及請求資遣費之權利

存證信函除可作為催告證明外，亦可作為後續主張權利之重要證據。

二、勞資爭議處理途徑

（一）申請勞資爭議調解（建議優先採用）

優點：

• 程序快速（通常1至2個月內完成）
• 免費且有政府協助
• 調解成立後，調解書具有強制執行力

程序：

1. 向工作所在地之地方勞工行政主管機關提出調解申請
2. 準備爭議事項清單及相關證據
3. 參加調解會議，由調解委員協助雙方達成協議
4. 調解成立後取得調解書，可持向法院聲請強制執行

注意事項：

• 調解期間勞動契約關係仍存續
• 雇主不得因勞工申請調解而為不利之處分
• 可同時主張多項請求（薪資、加班費、代墊款項、資遣費等）

（二）申請勞動檢查

向勞動檢查機構申訴，檢舉雇主違反《勞動基準法》：

• 未依法給付工資（第22條、第23條）
• 未依法給付加班費（第24條）
• 未給付特別休假工資（第38條）

效果：

• 勞動檢查機構將進行調查
• 違法事實確認後，將依第79條等規定裁處罰鍰
• 可要求雇主限期改善並給付積欠款項

（三）提起民事訴訟

若調解不成立或雇主拒不履行，可向法院提起民事訴訟：

1. 給付工資等訴訟：請求給付積欠薪資、加班費、特別休假工資等
2. 債務不履行損害賠償：請求償還代墊款項
3. 給付資遣費訴訟：依第14條終止契約後，請求給付資遣費

訴訟策略：

• 可聲請假扣押，保全將來執行
• 請求自起訴日起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息
• 勝訴確定後，可聲請強制執行

（四）刑事告訴

若雇主惡意積欠薪資，可考慮提出刑事告訴：

1. 刑法第304條強制罪：若雇主以不給付薪資方式，強制勞工繼續工作，可能構成強制罪
2. 刑法第339條詐欺罪：若雇主自始無給付薪資之意思，而使勞工陷於錯誤提供勞務，可能構成詐欺罪

惟刑事告訴需符合犯罪構成要件，且刑事程序較為冗長，建議優先循民事途徑處理。

三、終止契約之時機與方式

（一）終止契約時機

建議於下列情形考慮終止契約：

1. 已發函催告，雇主仍未給付
2. 調解程序進行中或調解不成立
3. 確定無法繼續工作或勞資關係已難以維持

（二）終止方式

依《勞動基準法》第14條第1項第5款規定，以書面通知雇主終止契約，建議內容如下：

「茲因貴公司自114年10月起未依勞動契約給付工作報酬，本人依《勞動基準法》第14條第1項第5款規定，不經預告終止勞動契約，並請求依同法第17條規定給付資遣費及其他法定權益。」

建議以存證信函或其他可證明送達之方式寄送，並保留副本作為證據。

（三）終止後之權利

勞工依第14條終止契約後，得請求：

1. 資遣費（依第17條計算）
2. 未休特別休假工資
3. 積欠之薪資、加班費等
4. 代墊款項之償還

四、金額請求之檢視與建議

（一）確定性較高之項目（建議優先主張）

• 10月份薪資：62,000元
• 11月份薪資：62,000元
• 油資費用（7-12月）：95,502元（需備妥加油發票、里程紀錄）
• 餐費（7-12月）：16,600元（需確認公司是否有餐費補助規定）
• 特別休假未休工資：20,670元（需確認特休日數及計算方式）
• 小計：256,772元

（二）需補強證據之項目

• 代墊薪資（8-9月）：236,306元（需提供臨時工名冊、簽收單、轉帳紀錄）
• 零用金代墊（7-11月）：73,318元（需提供支出明細、發票、公司授權文件）
• 加班費（8、9、11月）：118,732元（需提供出勤紀錄、加班申請單、主管核准文件）
• 太鐵驗收零用金：45,624元（需提供驗收文件、支出憑證）
• 小計：473,980元

（三）計算基準需重新確認之項目

• 資遣費：申請人主張75,950元，惟依工作年資約2.5年、月薪62,000元計算，資遣費應約為155,000元。建議重新核算平均工資及工作年資，以正確計算資遣費金額。

五、風險評估與因應

（一）雇主可能之抗辯

1. 工程款未撥付：雇主可能主張因工程款未撥付，故無法給付薪資。惟此非《勞動基準法》所定得延遲給付工資之法定事由，雇主仍應負給付責任。

2. 代墊未經授權：雇主可能主張代墊費用未經事前授權或核准。申請人應提供相關證據，證明代墊係因執行職務所必要，且經雇主明示或默示同意。

3. 加班未經核准：雇主可能主張加班未經事前核准。惟若加班係因業務需要且雇主知悉，仍應給付加班費。申請人應保存工作指示、通訊紀錄等證據。

（二）因應策略

1. 工資給付義務：強調工資給付為雇主之法定義務，依《勞動基準法》第22條第2項規定，應全額直接給付勞工，不因工程款是否撥付而影響。

2. 代墊必要性：提出公司指示代墊之證據（電子郵件、通訊軟體訊息、書面指示等），證明代墊係執行職務所必要。

3. 加班事實：提出工作日誌、施工紀錄、出勤紀錄等，證明加班之必要性及雇主知悉之事實。

（三）執行風險

若雇主財務困難，即使勝訴或調解成立，仍可能面臨執行困難：

1. 及早保全：建議於訴訟前或訴訟中聲請假扣押，保全將來執行。

2. 查詢財產：可向法院聲請調查雇主之財產狀況（不動產、銀行存款、股票等）。

3. 連帶責任：若雇主為公司，可考慮是否有董事或負責人應負連帶賠償責任之情形。

六、時效注意事項

（一）請求權時效

• 工資請求權：2年（《民法》第126條）
• 代墊費用請求權：15年（《民法》第125條）
• 資遣費請求權：5年（《勞動基準法》第58條）

（二）建議時程

1. 立即：整理證據、發函催告
2. 7日內：申請勞資爭議調解及勞動檢查
3. 30日內：若雇主無回應或拒絕給付，考慮終止契約
4. 60日內：調解不成立後，評估提起民事訴訟

申請人應注意時效規定，及時主張權利，避免請求權因時效完成而消滅。

肆、結論

一、法律評估

申請人黃品宏之請求，就薪資給付、特別休假工資及資遣費部分，具有明確之法律依據，應屬有理由。就代墊款項及加班費部分，若能提供充分證據證明代墊之必要性、雇主之授權及加班事實，亦應成立。

二、優先處理順序

1. 第一階段（即刻執行）：

• 完整蒐集並整理所有證據（出勤紀錄、支付憑證、通訊紀錄等）
• 發送存證信函向雇主催告給付
• 向地方勞工行政主管機關申請勞資爭議調解
• 向勞動檢查機構申訴雇主違法行為

2. 第二階段（調解期間）：

• 積極參與調解程序，爭取雙方達成協議
• 評估雇主給付能力及誠意
• 準備訴訟相關文件，以備調解不成立時使用

3. 第三階段（調解不成立後）：

• 依《勞動基準法》第14條第1項第5款規定，以書面通知雇主終止勞動契約
• 提起民事訴訟，請求給付積欠款項及資遣費
• 視情況聲請假扣押，保全將來執行

三、金額請求建議

建議申請人分階段主張：

• 第一階段：優先主張確定性較高之項目（薪資、油資、餐費、特休工資等），約25萬元
• 第二階段：補強證據後主張代墊款項及加班費，約47萬元
• 資遣費：建議重新核算平均工資及工作年資，應約為15.5萬元（而非申請人主張之75,950元）

四、特別提醒

1. 保持溝通紀錄：與雇主之所有溝通應保留書面或電子紀錄，避免僅有口頭協議。

2. 勿自行離職：調解期間或終止契約前，勿自行離職，以免影響資遣費等權益。

3. 尋求專業協助：建議及時諮詢專業勞動法律師或向地方勞工局尋求協助，確保程序正確及權益保障。

4. 注意時效：工資請求權時效為2年,應及時主張權利，避免時效完成。

5. 證據完整性：代墊款項及加班費之主張，需有充分證據支持，建議優先整理相關證明文件。

本意見書僅供參考，具體個案仍應依實際證據、雇主抗辯及法院或調解委員會之認定為準。建議申請人儘速諮詢專業勞動法律師，並向地方勞工行政主管機關尋求協助，以維護自身權益。

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