公司以離職日不在職為由扣年終獎金，這樣合法嗎？能爭取回來嗎？

壹、案件摘要

本案涉及年終獎金發放爭議。當事人於2024年9月9日入職擔任業務職，2024年度雖未轉正仍獲發年終獎金。2025年11月5日公司要求進行為期三個月之績效改善計畫，同年12月17日公司認定未達標而終止勞動關係，約定離職日為2026年1月6日。公司人資以「年終獎金發放日員工不在職」為由拒絕發放2025年度年終獎金。惟104人力銀行徵才廣告明確記載有年終獎金，且簽訂勞動契約時未告知年終獎金發放規定，事後始要求當事人自行查詢公司規定。

貳、法律分析

一、年終獎金之法律性質

（一）工資之認定標準

依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

年終獎金是否屬於工資，應審查是否具備下列要件：

（1）勞務對價性：是否為勞工提供勞務之對價 （2）經常性：是否具有繼續性、固定性之給付特徵 （3）制度化：是否已成為雇主制度化之給付項目

（二）本案年終獎金應屬工資性質之可能性

本案有下列事證顯示年終獎金可能具工資性質：

（1）104人力銀行徵才廣告明確記載有年終獎金，該徵才內容應構成勞動契約內容之一部分，當事人有合理信賴期待。

（2）2024年度當事人雖未轉正仍獲發年終獎金，顯示公司有固定發放之慣例，應具有「經常性給與」之特徵。

（3）簽訂勞動契約時未明確告知年終獎金發放條件，事後始要求自行查詢公司規定，可能違反誠信原則。

若能證明年終獎金屬工資性質，依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」雇主應負給付義務。

二、終止勞動契約之合法性

（一）雇主終止權之法定事由

依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

本案公司以績效改善計畫未達標為由終止勞動契約，可能係依第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之規定。

（二）預告期間之遵守

依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

當事人自2024年9月9日任職至2026年1月6日離職，年資約16個月，應適用第2款「繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之」之規定。公司於2025年12月17日認定未達標，約定離職日為2026年1月6日，預告期間為20日，應符合法定預告期間。

（三）資遣費之給付

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

當事人工作年資約16個月，應可請求相當於1又1/3個月平均工資之資遣費。

三、年終獎金發放條件之合理性

（一）「在職要件」之效力

若雇主於工作規則或勞動契約中明定「發放日須在職」之條件，該約定原則上應屬有效。惟仍須符合下列原則：

（1）明確性原則：發放條件應於締約時明確告知 （2）誠信原則：不得違反民法第148條誠信原則 （3）比例原則：應考量勞工實際工作貢獻

（二）本案特殊情形之考量

本案有下列情形值得注意：

（1）簽訂勞動契約時未明確告知年終獎金發放條件，事後始要求自行查詢公司規定，可能違反資訊透明義務及誠信原則。

（2）當事人係因公司單方認定績效改善計畫未達標而終止勞動契約，非自願離職。

（3）當事人已完成2025年度大部分工作期間（約11個月），對該年度已有實際工作貢獻。

（4）2024年度當事人雖未轉正仍獲發年終獎金，顯示公司過往並非嚴格執行「在職要件」。

（三）比例發放之可能性

即使公司內部規定有「在職要件」，考量當事人已完成2025年度11個月之工作，依比例原則及公平原則，應可主張按實際工作期間比例計算年終獎金（11/12）。

四、相關工作年資之計算

依勞動基準法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」

本案當事人自2024年9月9日入職，中間並無中斷情形，工作年資應連續計算至離職日2026年1月6日，共計約16個月。

參、處理建議

一、證據蒐集（最優先）

建議立即蒐集下列證據：

（1）104人力銀行徵才廣告截圖（含刊登日期） （2）勞動契約正本 （3）2024年度年終獎金發放證明（薪資單、匯款紀錄） （4）績效改善計畫通知書（2025年11月6日） （5）終止勞動契約通知書（2025年12月17日） （6）離職相關文件 （7）公司年終獎金發放規定（若有提供） （8）與人資往來之電子郵件或通訊紀錄 （9）其他同事之證詞（若有類似情形）

二、書面主張權利

建議以存證信函方式向公司主張權利，內容應包含：

（1）敘明任職期間及工作表現 （2）說明104徵才廣告明載年終獎金，簽約時未告知發放條件 （3）指出2024年度已有發放紀錄，形成合理信賴 （4）強調係非自願離職，且已完成2025年度11個月工作 （5）依勞動基準法第2條第3款及誠信原則，請求按比例發給年終獎金 （6）請求於文到7日內給予書面回覆

三、協商策略

建議採取下列協商方案（由強至弱）：

（1）方案A：請求全額年終獎金

• 理由：已完成大部分年度工作，且有合理信賴

（2）方案B：請求按比例發放（11/12）

• 理由：符合公平原則，較易為公司接受

（3）方案C：協商折衷金額（50%～80%）

• 可搭配其他條件（如離職證明書記載事項）

建議主張按比例發放（方案B），協商底線設定為50%以上。

四、法律救濟途徑

若協商不成，建議依序採取下列救濟途徑：

（一）勞資爭議調解（建議優先）

向公司所在地勞工局申請勞資爭議調解，優點包括：

• 免費
• 快速（約1-2個月）
• 有政府居中協調
• 不影響後續訴訟權利

申請時應填寫勞資爭議調解申請書，載明爭議事項、金額及理由，並檢附相關證據。

（二）勞動檢查申訴

可向勞工局申請勞動檢查，檢查項目包括：

• 年終獎金發放規定是否合法
• 工作規則是否依法報備
• 是否有違反勞動基準法情事

（三）民事訴訟

若調解不成立，可提起民事訴訟請求給付工資（年終獎金）。依勞動事件法規定，勞工可選擇於被告（公司）住所地、勞務提供地或原告（當事人）住所地之法院起訴。

訴訟費用依標的金額計算（約1%），勞工可聲請訴訟救助。

五、時效注意

工資請求權時效為5年，惟建議儘速處理，避免證據散失或時間拖延。

六、其他考量

處理本案時應注意：

（1）保持專業態度，避免情緒化 （2）所有協商過程應留下書面紀錄 （3）評估訴訟之時間成本、金錢成本及心理壓力 （4）考量對未來就業市場之可能影響 （5）可諮詢勞工局（1955專線）或法律扶助基金會

肆、結論

考量當事人於104人力銀行徵才廣告已明載年終獎金，且2024年度已有發放紀錄，簽約時未明確告知發放條件，加上當事人係非自願離職且已完成2025年度11個月工作，應可主張年終獎金具工資性質，並請求按比例發放。

建議採取「先協商、後調解、再訴訟」之三階段策略，優先以書面主張權利，若協商不成則申請勞資爭議調解，必要時再提起民事訴訟。協商時建議主張按比例發放（11/12），底線設定為50%以上。

本案涉及年終獎金性質認定、終止勞動契約合法性及發放條件合理性等複雜法律問題，建議儘速諮詢勞工局或委任律師協助處理，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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