工作合約要求賠8萬違約金，包含訓練費但我訓練時間短，合理嗎？

壹、案件摘要

當事人與雇主簽訂一年期勞動契約，契約中約定若提前離職須賠償新台幣8萬元，該金額包含外派教育訓練費用。當事人表示實際外派訓練時間不長，現欲提前終止契約，惟面臨高額違約金問題。本案主要爭點在於違約金約定之合理性，以及當事人是否有合法途徑減輕或免除給付義務。

貳、法律分析

一、最低服務年限與違約金約定之效力

（一）法律規範

依勞動基準法第15條之1第1項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

同條第2項規定：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」

同條第3項明定：「違反前二項規定者，其約定無效。」

（二）本案分析

1. 約定之合法性要件

本案雇主與當事人約定一年服務年限及8萬元違約金，該約定應符合勞動基準法第15條之1規定之要件。雇主主張該金額包含外派教育訓練費用，惟依法應審查：

• 雇主是否確實為當事人進行專業技術培訓
• 是否實際提供該項培訓費用
• 培訓期間及成本是否與8萬元相當

當事人陳述「實際上去外派訓練的時間沒有很長」，若訓練期間短暫，則8萬元之約定可能不符合「不得逾合理範圍」之要求，該約定應屬無效。

2. 合理性之判斷標準

依勞動基準法第15條之1第2項規定，應綜合考量培訓期間及成本、人力替補可能性、補償額度等事項。本案若外派訓練時間確實不長，則：

• 培訓期間及成本應明顯低於8萬元
• 違約金數額可能已逾合理範圍
• 該約定可能因違反第15條之1第3項規定而無效

二、民事違約金之調整

（一）違約金過高之酌減

縱使最低服務年限約定形式上合法，若違約金額過高，依民法第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」當事人仍得主張違約金過高，請求法院酌減。

（二）判斷因素

實務上法院審酌違約金是否過高時，應考量：

• 雇主實際支出之訓練成本
• 訓練期間之長短
• 當事人已服務之期間
• 雇主因提前終止契約所受之實際損害
• 一般社會經濟狀況

本案當事人表示外派訓練時間不長，若能提出相關證據，應可主張8萬元違約金顯不相當，請求法院酌減至合理數額。

三、勞工提前終止契約之權利

（一）法定終止事由

依勞動基準法第14條第1項規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

（二）本案適用可能性

若雇主有下列情形，當事人可能得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約：

• 雇主未依約給付工資（第5款）
• 雇主違反勞動契約約定之工作內容或條件（第6款）
• 雇主違反勞工法令，致有損害當事人權益之虞（第6款）

若當事人依第14條規定終止契約，依同條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」當事人不僅無須給付違約金，尚得請求雇主給付資遣費。

（三）行使期限

依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

當事人若欲依第14條規定終止契約，應注意30日之除斥期間，逾期即不得主張。

四、不可歸責事由之免責

依勞動基準法第15條之1第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

若勞動契約之終止係因不可歸責於當事人之事由（例如雇主違法、公司歇業等），當事人應無須負擔違約金或返還訓練費用。

五、工資給付之保障

依勞動基準法第27條規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」

雇主不得以違約金爭議為由，扣發或延遲給付當事人之工資。若雇主有此情形，當事人得向勞工主管機關申訴，並可能構成勞動基準法第14條第1項第5款之終止事由。

參、處理建議

一、立即應辦事項

（一）蒐集相關證據

1. 勞動契約書正本及相關附件
2. 外派訓練之相關文件：

• 訓練通知或派令
• 訓練期間（起迄日期）
• 訓練地點及內容
• 訓練費用明細或單據

3. 薪資條、出勤紀錄
4. 工作內容及條件相關文件
5. 與雇主往來之通訊紀錄

（二）檢視雇主是否有違法情事

審視雇主是否有下列情形：

1. 未依約給付工資或短付工資
2. 未依法提繳勞工退休金
3. 未依法投保勞工保險
4. 工作內容與契約約定不符
5. 違反勞動基準法工時、休假等規定
6. 其他違反勞動契約或勞工法令之情事

若有上述情形，當事人可能得依勞動基準法第14條第1項第5款或第6款規定終止契約，並免付違約金。

二、協商階段

（一）與雇主溝通

建議當事人先以書面或當面方式與雇主溝通，說明：

1. 實際外派訓練時間不長之事實
2. 8萬元違約金可能不符合勞動基準法第15條之1規定
3. 提出合理之賠償金額或分期給付方案
4. 表達願意協商解決之誠意

（二）保留協商紀錄

協商過程應保留完整紀錄，包括：

• 協商日期、地點
• 雙方提出之條件
• 協商結果
• 相關書面文件

三、調解程序

（一）申請勞資爭議調解

若協商不成，建議向當地勞工局（處）申請勞資爭議調解：

1. 調解程序免費
2. 由專業調解委員協助雙方達成共識
3. 調解成立具有民事契約效力
4. 調解成立經法院核定後，與民事確定判決有同一效力

（二）調解策略

在調解程序中，當事人可主張：

1. 訓練時間短暫，8萬元違約金顯不合理
2. 依勞動基準法第15條之1規定，該約定可能無效
3. 縱使約定有效，違約金額亦屬過高，應予酌減
4. 提出合理之賠償金額或給付方案

四、訴訟途徑

（一）提起民事訴訟

若調解不成立，當事人可考慮提起民事訴訟：

1. 請求確認違約金債務不存在

• 主張違反勞動基準法第15條之1規定，約定無效
• 舉證訓練期間短暫、費用與8萬元不相當

2. 請求減少違約金額

• 依民法第252條規定，請求法院酌減違約金
• 提出實際訓練成本、已服務期間等證據
• 說明雇主未受相當損害

（二）反向主張

若雇主確有違反勞動基準法或勞動契約之情事：

1. 依勞動基準法第14條第1項規定終止契約
2. 主張無須給付違約金
3. 依同法第14條第4項、第17條規定請求資遣費

五、注意事項

（一）時效限制

1. 依勞動基準法第14條終止契約，應於知悉後30日內為之
2. 民事請求權時效為15年
3. 資遣費請求權時效為5年

（二）離職程序

1. 即使有爭議，仍應依法定程序辦理離職
2. 若依勞動基準法第15條第2項規定終止不定期契約，應依第16條第1項規定預告
3. 保留所有書面通知紀錄
4. 避免曠職等違反勞動契約之行為，以免構成勞動基準法第12條第1項第6款之終止事由

（三）工資權益

1. 雇主不得以違約金爭議為由扣發工資
2. 若雇主未按期給付工資，可向勞工局申訴
3. 依勞動基準法第27條規定，主管機關得限期令雇主給付

（四）專業諮詢

1. 建議尋求專業律師進行個案評估
2. 可先向各地勞工局（處）免費法律諮詢
3. 評估訴訟成本效益及勝訴可能性
4. 必要時委任律師代理訴訟

肆、結論

關於本案8萬元違約金之約定，考量當事人陳述外派訓練時間不長，該約定可能不符合勞動基準法第15條之1規定之合理範圍，應屬無效或得請求酌減。建議當事人採取以下步驟：

（一）優先循協商途徑，與雇主溝通說明訓練時間短暫之事實，提出合理賠償方案。

（二）蒐集外派訓練期間短暫之證據，包括訓練通知、出勤紀錄等文件，以支持違約金過高之主張。

（三）檢視雇主是否有違反勞動基準法或勞動契約之情事，評估是否得依勞動基準法第14條第1項規定終止契約並免付違約金。

（四）若協商不成，申請勞資爭議調解，由專業調解委員協助雙方達成共識。

（五）必要時提起民事訴訟，主張違約金約定無效或請求法院依民法第252條規定酌減違約金至合理數額。

依勞動基準法第15條之1立法意旨及實務見解，法院對於不符合法定要件或逾越合理範圍之最低服務年限約定，應認定無效；縱使約定有效，對於過高之違約金亦多採取酌減立場。當事人若能提出充分證據證明訓練期間短暨、費用不相當，其權益應可獲得合理保障。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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