公司要我簽年資承接協議改到新公司，我可以拒簽要求資遣嗎？

壹、案件摘要

當事人目前任職於A公司，雇主表示因新公司B正在辦理設立程序，要求當事人簽署離職及年資承接協議書，將勞動契約從A公司轉至B公司。當事人詢問是否可拒絕簽署並要求資遣。

貳、法律分析

一、民事責任

（一）雇主變更之法律性質

依勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」勞動契約具有人身專屬性，雇主作為契約當事人之變更，應屬勞動契約重要內容之變更。

依勞動基準法施行細則第7條第4款規定，勞動契約應約定「勞動契約之訂定、終止及退休」等事項。雇主之變更涉及勞動契約當事人之變動，依法應經勞資雙方協商決定，雇主不得片面強制勞工接受。

（二）勞工拒絕簽署之權利

本案雇主要求當事人簽署離職及年資承接協議書，實質上係要求終止與A公司之勞動契約，另與B公司成立新的勞動契約關係。此項變更涉及勞動契約當事人之更換，應屬勞動契約之重要變更事項。

當事人有權拒絕簽署該協議書，雇主不得以此為由對勞工為不利處分。若雇主堅持要求轉換至B公司，可能構成勞動基準法第14條第1項第6款所定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形。

（三）終止契約並請求資遣費之權利

依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約。若雇主堅持要求當事人轉換至B公司，而當事人不同意時，當事人應可依此規定終止與A公司之勞動契約。

依同法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」當事人終止契約後，應可依第17條規定請求資遣費。依第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

資遣費之計算，應視當事人適用之退休金制度而定。若適用勞動基準法退休金制度（舊制），每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；若適用勞工退休金條例（新制），則每滿一年發給二分之一個月平均工資之資遣費。

（四）行使權利之期間限制

依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

當事人若欲依第14條第1項第6款規定終止契約，應自知悉雇主要求簽署協議書之日起30日內為之。逾期未行使，可能喪失此項權利。建議當事人應儘速以書面方式表達意見，以保障自身權益。

二、事業單位改組或轉讓之特殊規定

依勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」

本案若屬事業單位改組或轉讓之情形，除非新舊雇主商定留用當事人，否則雇主應依法預告終止契約並發給資遣費。若雇主與當事人商定留用，則當事人之工作年資應由新雇主繼續承認。

惟本案情形，雇主表示A公司仍存續，僅係要求當事人轉至新設立之B公司，是否構成第20條所定之「事業單位改組或轉讓」，尚須視A、B兩公司之實際關係及營業內容而定。若A公司確實仍繼續營運，則本案可能不適用第20條規定。

三、勞工債權之保障

依勞動基準法第28條第1項規定：「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權：一、本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。二、雇主未依本法給付之退休金。三、雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。」

若當事人依法終止契約並請求資遣費，而雇主未依法給付時，該資遣費債權應受前述規定之保障。此外，依同條第2項及第5項規定，若雇主積欠資遣費經勞工請求未獲清償者，得由積欠工資墊償基金墊償之。

參、處理建議

一、立即處理事項

（一）發函表達立場

建議當事人儘速以書面方式（建議以存證信函）向雇主表達以下立場：

（1）明確表示不同意雇主變更

（2）拒絕簽署離職及年資承接協議書

（3）要求繼續履行與A公司之勞動契約

（4）保留法律追訴權利

（二）保全證據

建議當事人蒐集並保存以下證據：

（1）雇主要求簽署協議書之通知或相關文件

（2）雙方往來之書面或電子郵件

（3）證明A公司仍存續之資料（如公司登記資料、營業狀況等）

（4）勞動契約書、薪資單等證明勞動關係之文件

（5）與雇主協商過程之錄音或書面記錄

二、後續處理方案

方案一：協商繼續任職A公司

若當事人希望繼續於A公司任職，建議與雇主溝通，表明此項意願。若雇主同意，則可維持原勞動契約關係，無須簽署協議書。

方案二：依法終止契約並請求資遣費

若雇主堅持要求轉至B公司，而當事人不同意時，建議採取以下步驟：

（1）發函終止契約

應於知悉雇主要求之日起30日內，以書面向雇主表示依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約。函文內容應明確記載：

• 終止契約之法律依據（勞動基準法第14條第1項第6款）

• 終止事由（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）

• 請求依法給付資遣費

（2）計算資遣費金額

應確認當事人適用之退休金制度（舊制或新制），計算工作年資及平均工資，並列明應給付之資遣費數額。依勞動基準法第17條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

（3）申請勞資爭議調解

若雇主拒絕給付資遣費，可向當地勞工局申請勞資爭議調解。調解程序免費，且可由勞工局協助釐清爭議事項。

（4）提起訴訟

若調解不成立，可提起民事訴訟請求給付資遣費。依法勞工提起給付資遣費之訴訟，免徵裁判費，可減輕當事人之經濟負擔。

三、風險評估與注意事項

（一）勞工之優勢

（1）法律明確保障勞工拒絕雇主變更之權利

（2）勞動基準法第14條提供勞工終止契約並請求資遣費之法律依據

（3）勞工訴訟免徵裁判費，降低訴訟成本

（二）應注意事項

（1）務必於30日除斥期間內行使終止契約之權利，逾期可能喪失此項權利

（2）應保留完整證據，以利後續主張權利

（3）終止契約之意思表示應以書面為之，並保留送達證明

（4）計算資遣費時，應確認適用之退休金制度及工作年資

四、其他考量因素

（一）了解B公司狀況

建議當事人了解B公司之實際狀況，包括：

（1）B公司與A公司之關係（是否為關係企業、繼受公司等）

（2）B公司之營運狀況及財務能力

（3）轉至B公司後之薪資、福利等勞動條件

（4）年資承接之具體內容及保障

若B公司確實為A公司之關係企業或繼受公司，且提供之勞動條件優於現況，當事人可評估是否接受轉換。

（二）評估個人職涯規劃

建議當事人綜合考量以下因素：

（1）目前就業市場狀況

（2）個人專業能力及轉職可能性

（3）資遣費金額與未來收入之比較

（4）家庭經濟狀況及生活所需

（三）尋求專業協助

建議當事人可尋求以下專業協助：

（1）向當地勞工局諮詢，了解相關權益及處理程序

（2）向法律扶助基金會申請法律諮詢或扶助

（3）必要時委任律師處理，以確保權益獲得充分保障

肆、結論

關於雇主要求當事人簽署離職及年資承接協議書，將勞動契約從A公司轉至B公司一事，依勞動基準法及相關規定，當事人應有權拒絕簽署。雇主未經勞工同意，不得片面變更勞動契約當事人。

考量雇主之要求可能涉及勞動基準法第14條第1項第6款所定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形，建議當事人可採取以下處理方式：

（1）若希望繼續於A公司任職，應儘速以書面向雇主表達此項意願，並拒絕簽署協議書。

（2）若雇主堅持要求轉換至B公司，當事人可依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於知悉之日起30日內以書面終止契約，並依同條第4項準用第17條規定請求資遣費。

（3）無論採取何種處理方式，均應注意保全相關證據，並於法定期間內行使權利。

（4）建議尋求勞工局或專業律師之協助，以確保權益獲得充分保障。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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