培訓協議中的效益條款是否合法有效？簽了會受約束嗎？

壹、案件摘要

當事人擬訂定培訓協議，欲了解該協議之條款是否符合法律規定，以及協議是否具有法律效力。本案涉及勞動契約附隨之培訓協議效力問題，需審視相關條款是否符合勞動基準法及民法之規定。

貳、法律分析

一、培訓協議之法律性質與基礎

（一）契約成立要件

依民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」培訓協議屬於勞動契約之附隨契約或特約條款，原則上應尊重契約自由原則，當事人得就培訓事項為合意約定。

（二）強制規定之限制

惟依民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」培訓協議雖基於契約自由，仍須符合勞動基準法等強制規定，不得違反法律對勞工權益保護之規範。

二、最低服務年限約定之法定要件

依勞動基準法第15-1條規定，培訓協議若涉及最低服務年限約定，應符合以下要件：

（一）實質要件（第1項）

勞動基準法第15-1條第1項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

本案若屬第一款情形，雇主應確實為勞工進行專業技術培訓，並實際支出該項培訓費用。所謂「專業技術培訓」，應具備專業性及特殊性，與一般職前訓練或在職訓練有所區別。

（二）合理性要件（第2項）

勞動基準法第15-1條第2項規定：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」

培訓協議之服務期限及賠償金額，應綜合考量上述四項因素，不得逾越合理範圍。實務上，服務期限應與培訓期間、成本相當，通常以不超過3至5年為宜。

（三）違反效果（第3項）

勞動基準法第15-1條第3項明定：「違反前二項規定者，其約定無效。」若培訓協議未符合前述要件，該約定應屬無效，雇主不得據以請求勞工賠償或履行服務義務。

三、培訓協議之有效要件分析

（一）培訓內容之專業性

1. 培訓項目應具備專業技術性質，非屬一般性職前訓練或工作說明
2. 培訓內容應明確具體，包括課程名稱、時數、內容等
3. 應能提升勞工特定專業技能，具有市場價值

（二）培訓成本之真實性

1. 雇主應確實支出培訓費用，並保留相關憑證
2. 費用應包括學費、教材費、講師費等直接成本
3. 一般管理費用或人事成本不宜列入培訓成本

（三）服務期限之合理性

服務期限應考量以下因素：

1. 培訓期間長短：培訓期間越長，可約定之服務期限相對較長
2. 培訓成本高低：成本越高，可約定之服務期限相對較長
3. 人力替補難易：專業性越高、替補越困難，可約定之服務期限相對較長
4. 比例原則：服務期限不得與培訓投資顯不相當

（四）賠償金額之合理性

1. 賠償金額應與實際培訓成本相當，不得約定懲罰性違約金
2. 應採比例遞減方式計算，已服務期間應予扣除
3. 依民法第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」若違約金顯不相當，法院得予酌減

四、培訓協議無效之情形

（一）違反法定要件

1. 未提供專業技術培訓或未實際支出培訓費用
2. 服務期限或賠償金額逾越合理範圍
3. 未以書面訂定或內容不明確

（二）違反強制規定

1. 依勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」雇主不得預扣工資作為違約保證
2. 約定內容違反勞動基準法其他強制規定

（三）不可歸責於勞工之終止

勞動基準法第15-1條第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

以下情形，勞工不負賠償責任：

1. 依勞動基準法第14條規定，勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令而終止契約
2. 雇主依勞動基準法第11條規定資遣勞工
3. 其他不可歸責於勞工之事由

五、相關民事責任

（一）違約責任

若培訓協議有效成立，勞工未履行服務期限義務，應依約定負擔賠償責任。惟賠償金額應符合比例原則，不得顯不相當。

（二）損害賠償

除約定之賠償金額外，雇主若能證明受有其他實際損害，得依民法規定請求損害賠償。但應注意舉證責任及因果關係之證明。

參、處理建議

一、協議內容之建議

（一）明確培訓內容

1. 詳列培訓課程名稱、時數、內容及目標
2. 說明培訓之專業性及特殊性，與一般職前訓練之區別
3. 載明培訓方式（如外部課程、內部訓練、證照取得等）
4. 明定培訓期間之起迄日期

（二）合理成本計算

1. 列明培訓費用明細項目及金額
2. 保留相關支出憑證（如發票、收據、匯款紀錄等）
3. 區分直接培訓成本與一般管理費用
4. 建議培訓成本範圍：

• 外部課程學費、報名費
• 教材費、證照考試費
• 講師費、場地費
• 差旅費（若需外地受訓）

（三）適當服務期限

建議服務期限參考標準：

1. 培訓期間3個月以下：服務期限不超過1年
2. 培訓期間3至6個月：服務期限不超過2年
3. 培訓期間6個月至1年：服務期限不超過3年
4. 培訓期間1年以上：服務期限不超過5年
5. 應明定服務期限之起算時點（建議自培訓完成日起算）

（四）合理賠償機制

1. 採比例遞減方式計算賠償金額
2. 建議計算公式： 賠償金額 = 培訓成本 × (未服務月數 ÷ 約定服務月數)
3. 明定計算方式及起算基準
4. 載明免責事由（如不可歸責於勞工之情形）

二、協議條款參考範例

建議培訓協議應包含以下條款：

（一）培訓約定條款

「第○條 培訓約定

一、甲方（雇主）同意提供乙方（勞工）以下專業技術培訓：

（1）培訓項目：【具體課程名稱及內容】

（2）培訓期間：自民國○○○年○○月○○日起至○○○年○○月○○日止，共計○○個月

（3）培訓費用：新台幣○○○○○元整（含學費新台幣○○○元、教材費新台幣○○○元、證照考試費新台幣○○○元等）

（4）培訓方式：【外部課程/內部訓練/證照取得等】

二、乙方同意於培訓完成後，繼續為甲方服務至少○○年（自培訓完成日即民國○○○年○○月○○日起算）。

三、乙方如於服務期限屆滿前離職，應按比例賠償甲方：

賠償金額 = 培訓費用 × (未服務月數 ÷ 約定服務月數)

未服務月數之計算，未滿一個月者，以一個月計。

四、有下列情形之一者，乙方不負賠償責任：

（1）因甲方違反勞動基準法第14條規定之事由，致乙方依法終止契約者

（2）因甲方依勞動基準法第11條規定資遣乙方者

（3）因甲方歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等非可歸責於乙方之事由而終止契約者

（4）其他不可歸責於乙方之事由而終止契約者

五、本約定如有違反勞動基準法第15-1條規定之情形，該部分約定無效。」

（二）其他配套條款

1. 培訓完成確認條款：培訓結束後，雙方應簽署培訓完成確認書
2. 證據保存條款：甲方應保存培訓相關文件及費用憑證至少5年
3. 爭議處理條款：雙方如有爭議，應先進行協商或申請勞資爭議調解

三、簽約程序建議

（一）審閱期之提供

1. 提供勞工至少3至7日之合理審閱期間
2. 以書面通知審閱期間之起迄日期
3. 保留送達證明或簽收紀錄

（二）充分說明義務

1. 向勞工詳細說明培訓內容、服務期限及賠償計算方式
2. 告知勞工相關權利義務及法律效果
3. 建議勞工如有疑義可諮詢法律專業人士

（三）書面簽署

1. 培訓協議應以書面為之，雙方簽名或蓋章
2. 協議書應一式兩份，雙方各執一份
3. 內容應明確具體，避免模糊或爭議性文字

四、執行階段注意事項

（一）培訓實施

1. 確實依約定提供培訓課程
2. 保留培訓紀錄（如簽到表、課程講義、結業證書等）
3. 保存培訓費用支出憑證（如發票、收據、匯款單等）
4. 培訓完成後請勞工簽署培訓完成確認書

（二）定期檢視

1. 定期檢視協議內容是否符合最新法令規定
2. 如法令修正，應適時調整協議內容
3. 如有爭議或疑義，應及時諮詢勞動主管機關或法律專業人士

（三）離職處理

1. 勞工提出離職時，應先確認是否屬免責事由
2. 如需請求賠償，應依約定公式計算金額
3. 優先以協商方式處理，避免勞資爭議
4. 保留相關證據文件，以備爭議處理之需

五、風險提醒與因應

（一）協議可能無效之風險

以下情形可能導致協議全部或部分無效：

1. 培訓內容為一般性職前訓練，不具專業技術性質
2. 未實際提供培訓或未支出培訓費用
3. 服務期限顯不合理，逾越必要範圍
4. 賠償金額過高，具懲罰性質
5. 未以書面訂定或內容不明確
6. 違反勞動基準法第15-1條或其他強制規定

（二）建議補強措施

1. 培訓前：

• 審慎評估培訓內容是否具專業性
• 合理規劃培訓期間及預算
• 參考同業作法及實務見解

2. 培訓中：

• 確實執行培訓計畫
• 完整保存培訓紀錄
• 妥善保管費用憑證

3. 培訓後：

• 請勞工簽署培訓完成確認書
• 定期檢視協議合理性
• 如有爭議及時處理

（三）爭議處理建議

1. 協商階段：

• 優先以協商方式解決爭議
• 保持溝通管道暢通
• 考量雙方權益平衡

2. 調解階段：

• 如協商不成，可申請勞資爭議調解
• 準備相關證據文件
• 尋求專業協助

3. 訴訟階段：

• 必要時循司法途徑解決
• 委任律師處理
• 保留完整證據

六、其他建議事項

（一）諮詢專業意見

1. 建議於訂定協議前，諮詢勞動主管機關意見
2. 如涉及複雜法律問題，應尋求律師協助
3. 參考勞動部相關函釋及實務見解

（二）參考資源

1. 勞動部網站：提供相關法令及函釋
2. 各地方勞工局：提供諮詢及調解服務
3. 法律扶助基金會：提供法律諮詢服務

（三）持續關注法令變動

1. 定期查閱勞動法令修正情形
2. 參加相關法令說明會或研習
3. 訂閱勞動法令電子報

肆、結論

關於培訓協議是否符合法律規定並具有效力，應綜合判斷以下要件：

一、依勞動基準法第15-1條規定，培訓協議若涉及最低服務年限約定，應符合下列要件：

（1）雇主確實為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用

（2）服務期限及賠償金額應綜合考量培訓期間、成本、人力替補可能性等因素，不得逾合理範圍

（3）應以書面明確約定，內容具體清楚

（4）未違反勞動基準法或其他強制規定

二、若培訓協議符合上述要件，原則上應具有法律效力。惟實務上仍應注意：

（1）培訓內容應具專業性，與一般職前訓練有所區別

（2）培訓成本應有明確憑證，且計算合理

（3）服務期限應與培訓投資相當，不得過長

（4）賠償金額應採比例遞減，不得具懲罰性質

（5）應明定免責事由，保障勞工權益

三、考量培訓協議可能涉及勞工工作權及契約自由之平衡，建議：

（1）訂定協議前，應審慎評估培訓內容及成本之合理性

（2）協議內容應明確具體，避免日後爭議

（3）提供勞工充分審閱期間及說明

（4）確實執行培訓計畫，保存完整紀錄

（5）如有疑義，應及時諮詢專業意見

四、本案當事人如欲訂定培訓協議，建議提供完整協議草案內容，包括培訓項目、期間、費用、服務期限、賠償計算方式等，以便進行更詳細之法律審查，確保協議條款符合法律規定並具有執行力。

本意見書僅供參考，實際個案仍應依具體事實、完整契約內容及最新法令規定為準。如有疑義或需進一步協助，建議尋求專業律師諮詢，以保障雙方權益。

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