用匿名 檢舉公司沒有按照勞基法給特休還有國定假日雙倍薪在公司服務三年了， 沒有給特休 勞工局去查了叫我簽遞延書， 不能要日期不準拍照 問行政為什麼要我簽遞延書， 兩個人就說你簽了就是了我不會害你， 可是我該有的權利還是沒有拿到 而且遞延書上面的日期是他們自己填寫的， 讓我很不舒服 我要怎麼去追回我的權利呢
當事人於公司服務三年，期間公司未依法給予特別休假及國定假日雙倍工資。當事人向勞工局檢舉後，勞工局前往查核，惟公司要求當事人簽署「遞延書」，且過程中存在以下問題：
本案涉及勞工特別休假權益、國定假日工資給付、遞延書效力及勞工局查核程序等法律問題。
依據勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
當事人已服務三年，依法每年應有14日特別休假。
依據勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」
參考勞動部勞動條2字第1080130702號函釋：「勞工於違法解僱期間（含訴訟期間）各年度之法定特別休假權益，不應因而喪失,該期間勞工各年度之特別休假，雇主應依當時法令規定發給未休日數之工資。」
本案分析：
公司三年來未給予特別休假，應補發：
依據勞動基準法第39條規定：「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。所稱加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資。」
若公司要求當事人於國定假日出勤工作，應給付：
考量當事人提及公司未依法給付國定假日雙倍工資，若確有於國定假日出勤之事實，公司應補發相關工資差額。
所謂「遞延書」應係指特別休假遞延至次年度實施之協議。依據勞動基準法施行細則第24條第3項規定：「勞工依本法第三十八條規定排定之特別休假，如因年度終結或契約終止而未休畢者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休畢時，雇主應發給工資。」
本案遞延書簽署過程存在以下瑕疵：
依據民法第88條規定：「意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限。」
本案當事人係在資訊不對等、受施壓之情況下簽署，且內容由公司單方面填寫，可能非出於真意，依法得主張撤銷。
即使簽署遞延書，若公司三年來從未給予特別休假，前兩年之特別休假已無法遞延，公司仍應給付未休工資。
依據勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
依據勞動基準法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」
依據勞動基準法第23條第2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」
當事人有權向公司申請工資清冊，以確認三年來之工資給付情形。
依據勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」
依據勞動基準法第30條第6項規定：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」
當事人有權向公司申請三年來之出勤紀錄副本或影本，公司不得拒絕。此為計算特別休假及國定假日工資之重要依據。
依據勞動基準法第74條第2項規定：「勞工向雇主、主管機關或檢查機構申訴，雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。」
當事人向勞工局檢舉係依法行使權利，公司不得因此對當事人為任何不利處分。若公司有任何報復行為，當事人可再向勞工局申訴。
依據勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第三項或第五十六條第二項規定。」
公司違反第38條（特別休假）及第39條（假日工資）規定，主管機關得處2萬元以上100萬元以下罰鍰。
依據勞動基準法第78條規定，違反第21條、第22條、第23條等工資給付規定，處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。
勞工局應依法保障勞工權益，進行公正客觀之調查。本案勞工局人員要求當事人簽署遞延書，且不允許拍照存證，此作法可能有程序瑕疵。
當事人有權：
依據勞動基準法第30條第6項規定，向公司提出書面申請，要求提供三年來之出勤紀錄副本或影本。建議以存證信函或電子郵件方式申請，保留申請紀錄。
申請內容應包括：
依據勞動基準法第23條第2項規定，向公司申請三年來之工資清冊，包括：
詳細記載：
與公司或勞工局人員對話時，可依法錄音（自己為對話一方，不違反通訊保障及監察法）。
考量遞延書簽署過程存在瑕疵，建議以存證信函向公司表示撤銷意思表示：
「本人於○○年○○月○○日簽署之特別休假遞延書，係在資訊不對等、受施壓且內容由公司單方面填寫之情況下所為，可能非出於本人真意，依民法第88條規定，特此撤銷該意思表示。」
建議向勞工局提出正式書面申訴，內容應包括：
以月薪36,000元為例計算（實際應依當事人薪資計算）：
依據勞動基準法第39條規定，每次國定假日出勤應再加發一日工資：
總計應追討金額約：73,200元（實際金額依個人薪資及出勤狀況計算）
向勞工局申請勞資爭議調解，優點包括：
向勞工局申請勞動檢查，要求：
若調解不成立，可提起給付工資訴訟：
若公司惡意不給付工資，可能涉及勞動基準法第78條刑責。建議先循民事途徑，必要時再提刑事告訴。
依據勞動基準法第58條準用民法規定，工資請求權之消滅時效為5年。當事人三年之工資請求權尚未罹於時效，應儘速主張權利。
依據勞動基準法第74條第2項規定，公司不得因申訴而對當事人為不利處分。若遭不利對待：
第一步（立即執行）：
第二步（1週內）：
第三步（1個月內）：
第四步（2個月內）：
第五步（持續追蹤）：
關於當事人服務三年未獲特別休假及國定假日雙倍工資一事，考量公司可能違反勞動基準法第38條及第39條規定，建議當事人採取以下行動：
立即保全證據：依勞動基準法第30條第6項及第23條第2項規定，向公司申請出勤紀錄及工資清冊。
撤銷遞延書：考量簽署過程存在瑕疵，可依民法第88條規定主張撤銷。
重新申訴：向勞工局提出正式申訴，要求重新調查並依法裁罰違法雇主。
申請調解：向勞工局申請勞資爭議調解，請求補發工資。
法律救濟：若調解不成立，可提起民事訴訟請求給付。
當事人之權益受勞動基準法第74條第2項保障，公司不得因申訴而為不利對待。建議積極主張權利，必要時尋求專業律師或法律扶助基金會之協助。
依據勞動基準法第58條規定，工資請求權時效為5年，當事人應儘速行使權利。若公司確有違法情事，依勞動基準法第79條規定，主管機關應處2萬元以上100萬元以下罰鍰。
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