同事在工作中觸碰我生殖器，這算性騷擾嗎？我該怎麼辦？

壹、案件摘要

本案當事人（男性）於大夜班交接時，遭同事（男性）觸碰生殖器。此行為發生於工作場所執行職務期間，可能涉及性別平等工作法所規範之性騷擾事件，並可能構成刑事犯罪。

貳、法律分析

一、民事責任

（一）性騷擾之認定

依據性別平等工作法第12條第1項規定：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

本案情形：

• 同事觸碰當事人生殖器之行為，應屬「具有性意味之行為」
• 發生於工作場所執行職務時（大夜班交接期間）
• 此行為可能造成冒犯性之工作環境，侵犯人格尊嚴及人身自由
• 應符合第一款「敵意工作環境性騷擾」之要件

依據性別平等工作法第12條第4項規定：「前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」實際認定仍須綜合考量具體情況。

（二）雇主防治責任

依據性別平等工作法第13條第1項規定：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」

雇主於知悉性騷擾情形時，依同條第2項規定，應採取立即有效之糾正及補救措施，包括：

（1）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施 （2）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務 （3）對性騷擾事件進行調查 （4）對行為人為適當之懲戒或處理

（三）損害賠償責任

依據性別平等工作法第27條第1項規定：「受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。」

若本案經認定構成性騷擾，當事人可能得向行為人及雇主請求損害賠償，包括財產損害及非財產損害（精神慰撫金）。惟雇主若能證明已善盡防治責任，可能免除賠償責任。

二、刑事責任

同事之行為可能涉及刑事犯罪，惟具體構成要件仍須視案件事實而定：

（一）強制猥褻罪（刑法第224條）

刑法第224條規定：「對於男女以強暴、脅迫、恐嚇、催眠術或其他違反其意願之方法，而為猥褻之行為者，處六月以上五年以下有期徒刑。」

若同事係以違反當事人意願之方法觸碰生殖器，可能構成本罪。惟須審酌是否符合「強暴、脅迫、恐嚇或其他違反其意願之方法」等要件。

（二）性騷擾防治法第25條

性騷擾防治法第25條規定：「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金。」

觸碰生殖器應屬「身體隱私處」，若符合「意圖性騷擾」及「乘人不及抗拒」等要件，可能構成本罪。本罪為告訴乃論罪，須於知悉犯人之時起六個月內提出告訴。

三、行政責任

（一）雇主未善盡防治責任之處罰

若雇主未依性別平等工作法第13條規定採取防治措施或立即有效之糾正補救措施，依同法第38條之1規定，可能面臨新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。

（二）申訴管道

當事人得向地方主管機關（勞工局）提出申訴，檢舉雇主未善盡防治責任，要求主管機關介入調查。

四、其他特殊法規責任

（一）性騷擾防治法之適用

依據性騷擾防治法第2條第1項規定：「本法所稱性騷擾，指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一：一、以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。二、以該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。」

本案發生於工作場所，應優先適用性別平等工作法之規定。

（二）性騷擾之認定標準

依據性騷擾防治法施行細則第2條規定：「性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、環境、當事人之關係、言詞、行為、認知或其他具體事實為之。」

實際認定時，應綜合考量事件發生之具體情況，包括當事人之主觀認知及客觀行為態樣。

參、處理建議

一、立即性措施

（1）保全證據

• 詳細記錄事發時間、地點、經過細節
• 若工作場所設有監視器，建議請求保存相關畫面
• 若有目擊證人，可請其協助作證
• 保留相關通訊紀錄或其他證據資料

（2）尋求醫療協助

• 若有身心受創情形，建議就醫並保留診斷證明
• 可作為後續求償或申訴之依據

二、向雇主提出申訴

（1）正式申訴

• 依公司性騷擾申訴管道提出書面申訴
• 要求雇主依性別平等工作法第13條規定啟動調查程序
• 要求採取適當隔離措施，避免再次接觸

（2）雇主應處理事項

依據性別平等工作法第13條第2項及第3項規定，雇主應：

• 對性騷擾事件進行調查，秉持客觀、公正、專業原則
• 給予當事人充分陳述意見及答辯機會
• 調查期間採取避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施
• 提供或轉介必要之諮詢、醫療或心理諮商服務
• 調查屬實應對行為人為適當之懲戒或處理

三、向主管機關申訴

若雇主未妥善處理，建議向地方勞工局提出申訴：

• 檢舉雇主未善盡防治責任
• 要求主管機關介入調查
• 雇主可能面臨新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰

四、刑事告訴

（1）評估提告

• 可至警察局報案或向檢察署提出告訴
• 可能涉及刑法第224條強制猥褻罪或性騷擾防治法第25條
• 建議諮詢律師評估具體構成要件及證據充足性

（2）告訴期間

• 強制猥褻罪為非告訴乃論罪，無告訴期間限制
• 性騷擾防治法第25條為告訴乃論罪，須於知悉犯人之時起六個月內提出告訴

五、民事求償

依據性別平等工作法第27條規定，若因遭受性騷擾受有財產或非財產上損害，可能得向行為人及雇主請求連帶損害賠償。建議保留相關證據，並諮詢律師評估求償可行性。

六、時效提醒

• 刑事告訴：性騷擾防治法第25條為告訴乃論罪，告訴期間為六個月
• 民事求償：侵權行為損害賠償請求權，自知有損害及賠償義務人時起二年內行使
• 建議儘速採取行動，以利證據保全及權利行使

肆、結論

本案同事觸碰當事人生殖器之行為，應屬具有性意味之行為，發生於工作場所執行職務期間，可能構成性別平等工作法所規範之工作場所性騷擾，並可能涉及刑事犯罪。

考量本案可能涉及性騷擾及刑事犯罪，建議當事人：

（1）優先向雇主提出正式申訴，要求調查及採取保護措施 （2）同步保全所有證據，包括監視器畫面、證人證詞等 （3）評估是否提出刑事告訴，建議諮詢律師後決定 （4）若雇主處理不當，向勞工局申訴並檢舉 （5）注意相關法定期間，避免權利喪失

當事人之權益受法律保障，建議儘速採取適當行動，維護自身權益。具體個案處理仍應視實際情況調整，並諮詢合格律師提供專業意見。

※ 本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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