超時加班沒打卡紀錄，雇主拒付加班費，我該怎麼舉證和求償？

壹、案件摘要

本案涉及勞工（以下稱「當事人」）與雇主間之勞動契約爭議。當事人與雇主簽訂書面勞動契約，約定契約期間自114年10月20日至115年3月31日，月薪新台幣54,000元，每日工時11小時。當事人主張因配合雇主排班而超時加班，實際加班19天，每日加班3小時，惟雇主拒絕給付加班費。本案爭議核心在於：（一）契約約定每日工時11小時之法律效力；（二）加班費請求權之成立；（三）缺乏打卡紀錄下之舉證問題。

貳、法律分析

一、勞動契約之效力與工時約定

（一）勞動契約之成立

依勞動基準法第2條第6款規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」本案雙方既已簽訂書面勞動契約，該契約應屬有效成立。

（二）契約約定工時之法律檢視

1. 依勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」本條文明確揭示勞動基準法具有強制性，任何勞動條件之約定均不得低於法定最低標準。

2. 關於正常工作時間，勞動基準法第30條規定每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。本案契約約定「每日工時11小時」，已超過法定正常工時3小時。

3. 依前述規定，契約約定每日11小時工時中，超過8小時之部分（即3小時），應屬延長工作時間（加班），雇主應依勞動基準法第24條規定給付加班費。即使勞雇雙方於契約中約定每日工時為11小時，該約定亦不得排除雇主給付加班費之法定義務。

二、加班費請求權之分析

（一）加班時數之認定

依當事人陳述，本案可能涉及兩種加班情形：

1. 每日固定超時：契約約定每日工作11小時，扣除法定8小時正常工時後，每日應有3小時屬延長工時。

2. 額外加班：當事人另主張有19天每日額外加班3小時。

關於加班時數之具體計算，建議當事人釐清：（1）契約約定之11小時是否已包含前述3小時延長工時；（2）所稱「19天每日加班3小時」是否為契約約定11小時以外之額外加班。此部分事實之釐清，可能影響加班費總額之計算。

（二）加班費之計算標準

依勞動基準法第24條規定：「延長工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」

以本案月薪54,000元計算，平日每小時工資額約為225元（54,000元÷30天÷8小時）。延長工時前2小時之加班費為每小時300元（225元×4/3），第3小時之加班費為每小時375元（225元×5/3）。

三、舉證責任與證據問題

（一）出勤紀錄之法定義務

依勞動基準法第30條第5項、第6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」此為雇主之法定義務，違反者依同法第79條規定，可處新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。

本案雇主未設置打卡機制，可能已違反前述規定。

（二）舉證責任之分配

關於加班事實之舉證責任，實務上原則由主張加班之勞工負擔。惟若雇主違反置備出勤紀錄之法定義務，基於公平原則及勞工保護精神，舉證責任可能轉換，由雇主證明勞工無加班事實。

（三）替代證據之蒐集

在缺乏打卡紀錄之情況下，當事人可考慮蒐集以下替代證據：

1. 直接證據：工作日誌、電子郵件往來時間記錄、通訊軟體對話紀錄（顯示工作指示時間）、門禁刷卡或停車場進出紀錄、監視器畫面等。

2. 間接證據：同事證詞、客戶往來紀錄、工作成果交付時間、加班申請單或簽呈、主管指示加班之通訊紀錄等。

3. 自行記錄：建議當事人從現在起每日詳實記錄上下班時間、工作內容，並保存相關照片或文件。

四、雇主拒絕給付之法律效果

（一）違反勞動契約與法令

雇主拒絕給付加班費，可能構成：

1. 違反勞動契約之給付義務。

2. 違反勞動基準法第24條規定，主管機關得依同法第79條處以罰鍰。

（二）勞工之契約終止權

依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

若雇主持續拒絕給付加班費，當事人可能得依前述規定不經預告終止契約，並依同法第17條規定請求資遣費。惟依同法第14條第2項規定，勞工應自知悉其情形之日起30日內為之；若依第6款規定終止契約者，得於知悉損害結果之日起30日內為之。

參、處理建議

一、立即證據保全措施

（一）自行記錄

建議當事人從現在起每日詳實記錄：

1. 到班時間、離開時間（精確到分鐘）。

2. 工作內容及主管指示事項。

3. 拍攝每日在公司工作之照片（含時間戳記）。

（二）蒐集既有證據

1. 保存勞動契約書、薪資單、薪資轉帳紀錄。

2. 截圖保存工作相關通訊軟體對話、電子郵件往來。

3. 向公司申請門禁刷卡紀錄、監視器畫面、電腦登入紀錄等。

4. 保留停車繳費單據、附近消費單據等間接證據。

二、與雇主溝通協商

（一）書面通知

建議當事人以書面方式（如存證信函或電子郵件）向雇主提出加班費給付請求，內容應包括：

1. 勞動契約之基本資訊（契約期間、月薪）。

2. 加班事實之具體說明（加班日期、時數）。

3. 依勞動基準法第24條計算之加班費金額。

4. 請求雇主於一定期限內給付。

5. 告知若未獲回應將採取之後續措施。

（二）協商重點

1. 明確計算加班時數與金額。

2. 要求雇主提供出勤紀錄或說明未置備之原因。

3. 約定付款期限與方式。

三、行政救濟途徑

（一）向勞工局申訴

建議當事人向當地勞工局提出申訴，申訴事項包括：

1. 雇主未依法給付加班費（違反勞動基準法第24條）。

2. 雇主未置備出勤紀錄（違反勞動基準法第30條）。

勞工局可實施勞動檢查、要求雇主提供出勤紀錄、對違法雇主開罰，並可能促使雇主和解。此途徑之優點為免費、由公權力介入調查，且舉證責任可能轉由雇主負擔。

（二）申請勞資爭議調解

當事人可向當地勞工局或勞動部申請勞資爭議調解。調解程序由調解委員居中協調，若達成協議，調解筆錄具有強制執行力。此途徑免費且較為快速。

準備文件包括：勞動契約書、薪資單、所有可證明加班之證據、加班費計算表等。

四、司法救濟途徑

（一）勞動調解程序

依勞動事件法第16條規定，起訴前應經法院調解。當事人可向雇主所在地或勞務提供地法院聲請調解，由法官及勞資專家進行調解。調解成立者，其效力等同確定判決。

（二）提起民事訴訟

若調解不成立，當事人可提起給付加班費訴訟。依勞動事件法規定，勞工可向勞務提供地法院起訴、暫免徵收裁判費，且雇主負較重之舉證責任，法院亦可依職權調查證據。

五、風險評估與注意事項

（一）證據不足之風險

本案缺乏打卡紀錄確實增加舉證難度，雇主可能否認加班事實，同事亦可能不願作證。建議當事人：

1. 強調雇主未依法置備出勤紀錄之違法性，主張舉證責任轉換。

2. 積極蒐集替代證據。

3. 透過勞工局檢查取得公司內部資料。

（二）勞資關係維護

若當事人希望繼續任職，建議優先選擇調解途徑，保持溝通理性。若準備離職，可考慮依勞動基準法第14條終止契約，並同時請求資遣費及加班費。

（三）時效限制

依民法第126條規定，工資請求權之消滅時效為5年。建議當事人儘速主張權利，避免時效消滅。

六、具體行動步驟

建議當事人依下列步驟處理：

1. 第一階段（1-2週）：立即開始每日記錄工作時間，整理既有證據，嘗試調取公司相關紀錄。

2. 第二階段（1週）：發送書面通知要求給付加班費，與雇主或人資部門協商，記錄所有溝通過程。

3. 第三階段（若協商不成）：向勞工局提出申訴，同時申請勞資爭議調解，配合勞工局調查提供證據。

4. 第四階段（若調解不成）：聲請法院勞動調解，必要時提起民事訴訟。

肆、結論

綜合前述分析，本案當事人請求雇主給付加班費，應屬有理由。依勞動基準法第1條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於法定最低標準，契約約定每日工時11小時，超過法定8小時部分應屬延長工時，雇主應依同法第24條規定給付加班費。

惟本案面臨之主要挑戰為缺乏打卡紀錄，增加舉證難度。建議當事人：

1. 立即向勞工局申訴，檢舉雇主未置備出勤紀錄及未給付加班費，由公權力介入調查。

2. 同步申請勞資爭議調解，透過調解機制爭取和解機會。

3. 持續蒐集證據，從現在起詳實記錄工作時間及相關資料。

4. 評估是否繼續任職，若雇主態度惡劣，可考慮依勞動基準法第14條終止契約，請求資遣費及加班費。

5. 必要時提起訴訟，透過勞動事件法保障權益。

考量本案契約至115年3月31日到期，時間緊迫，建議當事人儘速採取行動，保全證據並尋求專業協助。可諮詢勞工局專員，必要時委任律師協助，或尋求法律扶助基金會協助（符合資格者）。

本意見書僅供參考，具體個案仍應視實際情況調整策略，並諮詢合格律師。

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