被霸凌簽保密協定後人資拒給副本，我能要求個資副本並申請勞資爭議嗎？

壹、案件摘要

當事人於任職期間遭遇職場霸凌事件，公司人資部門要求當事人簽署兩份文件：一份為霸凌事件過程紀錄，另一份為保密協定。當事人要求取得簽署文件副本時，人資部門以「保密」為由拒絕提供。當事人已依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，現擬申請勞資爭議調解及勞動檢查，並主張公司未提供簽署文件副本構成行政疏失。

貳、法律分析

一、簽署文件副本請求權之法律依據

（一）個人資料保護法之適用

依個人資料保護法第3條規定：「當事人就其個人資料依本法規定行使之下列權利，不得預先拋棄或以特約限制之：一、查詢或請求閱覽。二、請求製給複製本。三、請求補充或更正。四、請求停止蒐集、處理或利用。五、請求刪除。」

本案中，霸凌事件過程紀錄及保密協定均涉及當事人個人資料，當事人依法享有請求製給複製本之權利，且此項權利不得預先拋棄或以特約限制。

（二）公司拒絕提供副本之合法性分析

依個人資料保護法第10條規定：「公務機關或非公務機關應依當事人之請求，就其蒐集之個人資料，答覆查詢、提供閱覽或製給複製本。但有下列情形之一者，不在此限：一、妨害國家安全、外交及軍事機密、整體經濟利益或其他國家重大利益。二、妨害公務機關執行法定職務。三、妨害該蒐集機關或第三人之重大利益。」

本案情形分析：

1. 當事人簽署之文件內容主要涉及當事人本人之個人資料及職場事件經過
2. 公司以「保密」為由拒絕提供，並未具體說明符合第10條但書之何種例外情形
3. 提供當事人本人簽署文件之副本，應不致妨害公司或第三人之重大利益

法律結論：公司以「保密」為由拒絕提供簽署文件副本，若未能證明符合個人資料保護法第10條但書規定之例外情形，應屬違反個人資料保護法第10條規定。

（三）公司應履行之程序義務

依個人資料保護法第13條第1項規定：「公務機關或非公務機關受理當事人依第十條規定之請求，應於十五日內，為准駁之決定；必要時，得予延長，延長之期間不得逾十五日，並應將其原因以書面通知請求人。」

若當事人已向公司提出請求，公司應於15日內（必要時得延長15日）為准駁決定，並以書面通知。若公司未依此程序處理，可能涉及程序違法。

二、保密協定之效力限制

（一）保密協定不得限制法定權利

依個人資料保護法第3條規定，當事人就其個人資料行使之權利，不得預先拋棄或以特約限制。即使當事人簽署保密協定，該協定內容若限制當事人請求製給複製本之權利，該部分約定應屬無效。

（二）保密協定不得妨礙法律救濟

保密協定之內容若限制當事人向主管機關申訴、提起勞資爭議調解或訴訟等法律救濟途徑，該部分約定可能違反公序良俗或法律強制規定，應屬無效或得撤銷。

三、依勞動基準法第14條終止契約之合法性

（一）勞動基準法第14條之適用

依勞動基準法第14條第1項規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

本案可能適用之情形：

1. 若職場霸凌達「重大侮辱」程度，可能符合第2款規定
2. 公司未妥善處理霸凌事件、拒絕提供文件副本，可能構成第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形

（二）終止契約之時效限制

依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

當事人若已依第14條規定終止契約，應注意是否符合30日之時效規定。

（三）終止契約之法律效果

依勞動基準法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」當事人依第14條規定終止契約者，雇主應依第17條規定發給資遣費。

四、未提供簽署文件副本之法律責任

（一）行政責任

依個人資料保護法第48條第1項第2款規定：「非公務機關有下列情事之一者，由中央目的事業主管機關或直轄市、縣（市）政府限期改正，屆期未改正者，按次處新臺幣二萬元以上二十萬元以下罰鍰：……二、違反第十條、第十一條、第十二條或第十三條規定。」

公司違反第10條規定拒絕提供複製本，主管機關可命其限期改正，屆期未改正者，可處2萬元以上20萬元以下罰鍰。

（二）民事責任

依個人資料保護法第29條規定：「非公務機關違反本法規定，致個人資料遭不法蒐集、處理、利用或其他侵害當事人權利者，負損害賠償責任。但能證明其無故意或過失者，不在此限。」

若公司違反第10條規定致當事人權利受損，當事人可依第29條請求損害賠償。

依個人資料保護法第28條第2項至第4項規定（第29條第2項準用）：

1. 被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額
2. 如被害人不易或不能證明其實際損害額時，得請求法院依侵害情節，以每人每一事件新臺幣五百元以上二萬元以下計算
3. 對於同一原因事實造成多數當事人權利受侵害之事件，經當事人請求損害賠償者，其合計最高總額以新臺幣二億元為限

（三）作為勞資爭議事由

公司拒絕提供簽署文件副本，可能構成勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形，可作為勞資爭議調解之請求事項。

五、「行政疏失」之法律性質分析

（一）法律用語之釐清

「行政疏失」通常指行政機關執行職務時之過失行為。本案涉及私人企業（雇主）之行為，在法律上應屬：

1. 違反個人資料保護法之行為（行政法上義務違反）
2. 違反勞動契約之行為（民事違約）
3. 違反勞動法令之行為（可作為勞動檢查及勞資爭議調解事由）

（二）可主張之法律效果

雖然「行政疏失」非正式法律用語，但公司未提供簽署文件副本之行為，確實可產生以下法律效果：

1. 主管機關可依個人資料保護法第48條處以行政罰鍰
2. 當事人可依個人資料保護法第29條請求民事損害賠償
3. 可作為勞動基準法第14條終止契約之事由
4. 可作為勞動檢查及勞資爭議調解之請求事項

結論：當事人可將公司未提供簽署文件副本之行為，列為勞動檢查及勞資爭議調解之請求事項，並向個人資料保護主管機關檢舉。

六、勞資爭議調解及勞動檢查之申請

（一）勞資爭議調解

當事人可向勞務提供地之直轄市或縣（市）政府勞工局申請勞資爭議調解，主張事項可能包括：

1. 確認依勞動基準法第14條終止契約之合法性
2. 請求資遣費及特別休假未休工資等法定權益
3. 請求公司提供簽署文件副本
4. 請求精神損害賠償（若有具體損害）

（二）勞動檢查

當事人可向勞動檢查機構申請檢查，檢舉事項可能包括：

1. 違反個人資料保護法第10條規定（拒絕提供個人資料複製本）
2. 違反職業安全衛生法相關規定（若涉及職場霸凌防治措施不足）
3. 其他勞動法令違反事項

七、告訴時效之注意事項

若霸凌行為涉及刑事犯罪（如傷害、公然侮辱、誹謗等），依刑事訴訟法第237條第1項規定：「告訴乃論之罪，其告訴應自得為告訴之人知悉犯人之時起，於六個月內為之。」當事人應注意刑事告訴之時效限制。

參、處理建議

一、立即行動事項（依優先順序）

（一）書面請求文件副本

建議以存證信函或電子郵件（保留送達證明）向公司人資部門發函，內容應載明：

1. 依個人資料保護法第3條、第10條規定，請求製給「霸凌事件過程紀錄」及「保密協定」兩份文件之複製本
2. 說明公司以「保密」為由拒絕提供，可能違反個人資料保護法規定
3. 請公司於收函後15日內提供複製本（依個資法第13條第1項規定）
4. 若公司認為有第10條但書之例外情形，應以書面說明理由
5. 若公司逾期未提供或未說明理由，將依法申請勞動檢查及向主管機關檢舉

（二）蒐集保留證據

1. 霸凌事件相關證據：對話紀錄、證人證詞、醫療或心理諮商紀錄等
2. 公司處理不當之證據：要求文件副本遭拒之紀錄、公司調查程序不當之證明等
3. 勞動契約終止相關證據：終止契約通知書、工作年資證明、薪資明細、特休未休時數等

（三）申請勞資爭議調解

向勞務提供地之直轄市或縣（市）政府勞工局提出申請，調解請求事項建議包括：

1. 確認依勞動基準法第14條終止勞動契約之合法性
2. 請求資遣費（依勞動基準法第17條）
3. 請求特別休假未休工資（依勞動基準法第38條）
4. 請求公司提供簽署文件副本
5. 請求精神損害賠償（若有具體損害）

（四）申請勞動檢查

向勞動檢查機構提出申訴，檢舉事項包括：

1. 違反個人資料保護法第10條規定（拒絕提供個人資料複製本）
2. 違反職業安全衛生法相關規定（若涉及職場霸凌防治措施不足）
3. 其他勞動法令違反事項

二、其他法律救濟途徑

（一）向個人資料保護主管機關檢舉

可向法務部（中央主管機關）或直轄市、縣（市）政府（地方主管機關）檢舉公司違反個人資料保護法第10條規定，主管機關可依第48條第1項第2款處以行政罰鍰。

（二）提起民事訴訟

若調解不成立，可考慮提起民事訴訟，請求：

1. 確認勞動契約終止之效力
2. 給付資遣費、特別休假未休工資等
3. 精神損害賠償（依個人資料保護法第29條、民法第195條）
4. 請求提供文件副本

（三）刑事告訴

若霸凌行為涉及刑事犯罪（如傷害、公然侮辱、誹謗、強制等），可向警察機關或地檢署提出告訴。惟應注意告訴乃論之罪有6個月告訴期間之限制（刑事訴訟法第237條第1項）。

三、注意事項

（一）保密協定之效力

1. 保密協定不得限制當事人依個人資料保護法第3條規定行使之權利
2. 保密協定不得限制當事人向主管機關申訴或提起訴訟等法律救濟途徑
3. 若保密協定內容違反前述規定，該部分約定應屬無效

（二）證據保全

1. 所有與公司往來之文件、對話紀錄應妥善保存
2. 錄音、錄影應注意合法性，避免侵害他人隱私權
3. 證人證詞應儘早取得書面陳述

（三）心理健康照護

若因霸凌事件造成身心傷害，建議尋求專業心理諮商，就醫紀錄可作為損害賠償之證據。各縣市政府勞工局通常提供免費法律諮詢及心理諮商服務。

（四）時效注意

1. 勞動基準法第14條終止契約：應自知悉事由之日起30日內為之（若已完成，應保留相關證明）
2. 資遣費及工資請求權：5年時效
3. 個人資料保護法損害賠償請求權：2年時效
4. 刑事告訴：告訴乃論之罪為6個月

肆、結論

1. 公司以「保密」為由拒絕提供簽署文件副本，若未能證明符合個人資料保護法第10條但書規定之例外情形，應屬違反該法規定。

2. 當事人依個人資料保護法第3條、第10條規定，有權請求製給「霸凌事件過程紀錄」及「保密協定」之複製本，此項權利不得預先拋棄或以特約限制。

3. 考量公司未提供簽署文件副本可能涉及違反個人資料保護法及勞動法令，建議將此事項列為勞動檢查及勞資爭議調解之請求內容，並可向個人資料保護主管機關檢舉。

4. 關於依勞動基準法第14條終止契約之行為，建議於勞資爭議調解程序中主張相關法定權益（如資遣費、特別休假未休工資等）。

5. 建議優先以書面（存證信函或電子郵件）向公司請求提供文件副本，同時準備申請勞資爭議調解及勞動檢查，以完整維護自身權益。

6. 若調解不成立，可進一步考慮提起民事訴訟或向個人資料保護主管機關檢舉；若霸凌行為涉及刑事犯罪，應注意告訴期間之限制。

本法律意見書僅供參考，具體個案處理仍應視實際情況調整，並建議諮詢專業律師，以確保權益獲得完整保障。

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