上班族能邊做托嬰工作邊接臨托陪玩兼職嗎？會違反勞動法嗎？

壹、案件摘要

當事人目前於托嬰中心任職，擬於週六、週日從事臨時托育或陪玩服務，詢問是否需要辭去現職才能從事該等工作。本案涉及勞工於非工作時間從事兼職之權利義務、勞動契約之忠實義務範圍，以及可能之競業行為等法律問題。

貳、法律分析

一、勞動契約之基本義務與兼職限制

(一) 勞動契約之誠信義務

勞工於勞動契約存續期間，對雇主負有誠信義務，不應從事有害雇主利益之行為。惟此義務範圍應以合理且必要為限，雇主不得無限制地限制勞工於非工作時間之活動自由。勞工於週六、週日等休假日原則上享有自由從事其他活動之權利。

(二) 勞動契約約定之拘束力

依勞動基準法第10-1條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定」，可知勞動契約之約定對勞資雙方均具拘束力。若勞動契約、工作規則或員工手冊中明文約定禁止兼職或需事前報准，勞工應受該約定之拘束。

當事人應首先檢視其勞動契約內容，確認是否有下列約定：

（1）兼職禁止條款

（2）競業禁止條款

（3）需事前取得雇主同意之條款

（4）保密義務或忠實義務之相關約定

二、違反勞動契約之法律效果

(一) 雇主得終止勞動契約之情形

依勞動基準法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

若當事人之勞動契約明文禁止兼職，而當事人未經雇主同意即從事臨托或陪玩服務，可能構成違反勞動契約。雇主若認定情節重大，可能依上開規定不經預告終止勞動契約。此情形下，當事人將無法依勞動基準法第17條請求資遣費，亦無法請求預告期間工資。

依勞動基準法第12條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」雇主若發現勞工違約兼職，應於知悉後三十日內行使終止權，逾期則不得再以該事由終止契約。

(二) 情節重大之判斷標準

「情節重大」之認定應綜合考量下列因素：

（1）兼職行為是否與本職業務構成直接競爭關係

（2）是否影響本職工作之履行或工作品質

（3）是否利用職務上資源（如客戶名單、營業秘密等）從事兼職

（4）是否招攬現職客戶或造成客戶流失

（5）兼職時間、頻率及對本職之影響程度

若當事人從事之臨托或陪玩服務與現職托嬰中心業務性質相似，服務對象可能重疊，較可能被認定為情節重大。

三、勞工終止契約之權利

(一) 雇主違約時勞工之救濟

依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

若雇主於勞動契約中未明文約定兼職限制，卻事後以勞工兼職為由予以不利處分，勞工可能主張雇主違反勞動契約，依上開規定終止契約並請求資遣費。

依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

依勞動基準法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」勞工依此規定終止契約者，得依勞動基準法第17條規定請求資遣費。

(二) 勞工自行終止契約之預告義務

若當事人決定辭職後再從事臨托或陪玩服務，依勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」

依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

當事人應依其工作年資，於十日至三十日前預告雇主。

四、競業行為之判斷

(一) 競業行為之認定

雖勞動基準法未直接規範在職期間之競業行為，但勞工於勞動契約存續期間仍負有誠信義務及忠實義務。若勞工從事之兼職工作與雇主業務構成直接競爭，可能構成違反勞動契約。

本案中，臨時托育服務與托嬰中心業務性質相似，若服務對象與現職客戶重疊，應屬競業行為。陪玩服務雖與托育服務略有不同，但若服務對象為托嬰中心之潛在客戶，仍可能構成競業。

(二) 競業行為之法律效果

若當事人從事之兼職構成競業行為，可能產生下列法律效果：

（1）雇主得依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約

（2）若造成雇主實際損害（如客戶流失、營業秘密外洩等），雇主得依民法第184條第1項或第227條請求損害賠償

（3）若利用職務上資源從事兼職，可能構成勞動基準法第12條第1項第5款「故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害」之情形

五、最低服務年限約定之影響

(一) 最低服務年限約定之要件

依勞動基準法第15-1條第1項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

若當事人之勞動契約有最低服務年限約定，且符合上開要件，當事人於最低服務年限屆滿前離職，可能需負返還訓練費用之責任。

(二) 最低服務年限約定之例外

依勞動基準法第15-1條第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

若雇主有違反勞動契約或勞工法令之情形，致勞工依勞動基準法第14條規定終止契約，勞工不負返還訓練費用之責任。

參、處理建議

一、立即應辦事項

(一) 檢視勞動契約及相關文件

當事人應仔細檢視下列文件，確認是否有兼職限制或競業禁止之約定：

（1）勞動契約書

（2）工作規則或員工手冊

（3）保密協議或競業禁止協議

（4）其他相關約定文件

(二) 評估業務競合程度

當事人應評估擬從事之臨托或陪玩服務是否與現職業務構成競爭：

（1）服務內容是否相似

（2）服務對象是否可能重疊

（3）是否會使用現職資源（如客戶名單、專業知識等）

（4）是否會影響本職工作表現

二、建議採取之方案

方案一：與雇主協商（建議優先採用）

考量勞資關係之和諧及法律風險之控管，建議當事人優先採取與雇主協商之方式：

（1）主動向雇主說明兼職計畫

當事人可以書面或口頭方式向雇主說明擬於週六、週日從事臨托或陪玩服務之計畫，強調僅於休假日從事，不會影響本職工作，且服務對象與現職客戶無重疊。

（2）取得雇主書面同意

若雇主同意，應取得書面同意書，明確約定兼職之範圍、時間及限制條件，避免日後爭議。書面同意書應載明：

• 兼職之工作內容及時間

• 不接觸現職客戶之承諾

• 不使用公司資源之承諾

• 確保本職工作品質之承諾

• 其他雇主要求之條件

（3）提出具體承諾以取得雇主信任

當事人可提出下列承諾，以降低雇主疑慮：

• 不於工作時間處理兼職事務

• 不招攬現職客戶或使用客戶名單

• 不洩漏營業秘密或專業技術

• 定期向雇主報告兼職情形

• 若影響本職工作，願意停止兼職

方案二：確認無違約後自行從事

若當事人之勞動契約未禁止兼職，且符合下列條件，可能自行從事兼職：

（1）勞動契約、工作規則均未禁止兼職

（2）服務內容與現職無直接競爭關係

（3）服務對象與現職客戶無重疊

（4）不會影響本職工作表現

（5）不會使用現職資源

惟此方案仍有法律風險，若雇主事後認定構成違約或競業，可能產生爭議。建議當事人保留相關證據，證明符合上述條件，並避免於工作時間處理兼職事務或招攬現職客戶。

方案三：辭職後從事

若雇主明確拒絕兼職申請，或勞動契約有嚴格之競業禁止條款，當事人可能需考慮辭職後再從事臨托或陪玩服務。

辭職時應注意下列事項：

（1）依勞動基準法第15條第2項及第16條第1項規定，依工作年資預告雇主

（2）確認是否有最低服務年限約定，評估是否需負返還訓練費用之責任

（3）依勞動基準法第19條規定，得請求雇主發給服務證明書

（4）注意離職後競業禁止條款之效力及期間

（5）確認資遣費、特休未休工資等權益（若係勞工自行離職，依勞動基準法第18條規定，不得請求資遣費）

三、風險控管建議

(一) 文件留存

當事人應保留下列文件，以備日後爭議時使用：

（1）勞動契約、工作規則等相關文件

（2）與雇主協商之書面記錄（如電子郵件、通訊軟體對話記錄等）

（3）兼職服務之內容及對象記錄

（4）本職工作表現之相關證明

(二) 專業界線之維持

當事人應明確區隔本職與兼職業務：

（1）不於工作場所談論兼職事務

（2）不使用公司設備或資源處理兼職業務

（3）不於工作時間接洽兼職客戶

（4）避免利益衝突情形

(三) 定期評估

當事人應定期評估兼職對本職工作之影響：

（1）檢視是否影響本職工作表現

（2）注意雇主態度變化

（3）必要時調整或停止兼職

四、其他注意事項

(一) 托育服務相關法規

當事人從事臨時托育服務，應注意兒童及少年福利與權益保障法之相關規定，確認是否需辦理居家托育服務登記，並符合托育人員資格要件。

(二) 稅務問題

兼職收入應依所得稅法規定申報綜合所得稅，並注意是否需辦理營業登記或繳納營業稅。

(三) 保險問題

當事人應確認兼職期間之保險保障，考慮投保相關責任保險，以降低執業風險。

(四) 專業倫理

當事人應遵守托育人員專業倫理規範，維護專業形象，不得有損害專業信譽之行為。

肆、結論

關於當事人於週六、週日從事臨托或陪玩服務之行為，應視勞動契約之約定及業務競合程度而定。若勞動契約明文禁止兼職或構成競業行為，可能涉及違反勞動基準法第12條第1項第4款之情形，雇主可能不經預告終止勞動契約，當事人將無法請求資遣費。

建議當事人優先採取與雇主協商之方式，主動說明兼職計畫並取得書面同意，以降低法律風險並維護勞資關係。若雇主拒絕或契約明文禁止，應審慎評估是否辭職，切勿貿然從事兼職而承擔違約風險。

本意見書僅供參考，實際情況仍需視具體契約內容及事實而定。建議當事人於採取行動前，攜帶完整勞動契約等文件諮詢專業律師，以確保權益。

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