除夕上班有補休就夠嗎？還要給雙倍工資嗎？

壹、案件摘要

本案涉及勞工於115年農曆春節除夕（國定假日）出勤工作後，雇主已給予補休，是否仍需給付雙倍工資之爭議。核心爭點在於國定假日出勤之工資給付標準，以及補休與加班費之法律關係。

貳、法律分析

一、除夕之法律性質

依勞動基準法第37條第1項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」農曆除夕屬於中央主管機關指定應放假之日，應屬國定假日，勞工於該日原則上應放假。

二、國定假日出勤之工資給付標準

（一）法律規定

依勞動基準法第39條規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

（二）工資加倍之意義

依據上開規定，勞工於國定假日出勤工作，應可理解為：

• 當日工資照給（因國定假日本應放假且工資照給）
• 再加發一日工資（因實際出勤工作）
• 合計應為雙倍工資

三、補休與加班費之關係

（一）補休之法律性質

關於勞工於休假日出勤後，是否得以補休替代加班工資，現行勞動基準法並未明文規定。依勞動實務見解，勞工於休假日出勤後，可能選擇補休而放棄領取加班工資，但此應屬勞工之選擇權，而非雇主得片面決定之事項。

（二）本案之適用情形

就國定假日（除夕）出勤而言：

1. 原則：雇主應給付雙倍工資（當日工資照給加發一日工資）
2. 例外：若勞工自願選擇補休並經雇主同意，可能以補休替代加發之一日工資
3. 重要限制：

• 當日工資仍應照給（因國定假日本應有薪）
• 僅「加發之一日工資」部分可能以補休替代
• 應屬勞工自願選擇，非雇主片面決定

四、本案法律評析

若公司片面規定除夕出勤僅給予補休，而未給付雙倍工資，可能存在以下疑慮：

（一）勞工選擇權之尊重

補休應屬勞工之選擇權，雇主不宜片面決定以補休替代加班費。若勞工希望領取雙倍工資而非補休，雇主應予尊重。

（二）工資給付之完整性

即使給予補休，當日工資仍應照給。若公司僅給予補休而未給付當日工資，可能不符合勞動基準法第39條規定。

（三）補休標準之協商

補休時數、期限等事項，應經勞資雙方協商決定，不宜由雇主單方面訂定。

參、處理建議

一、確認公司政策內容

建議先確認公司關於除夕出勤之具體規定：

• 是否有給付當日工資
• 補休是公司片面規定或勞工可選擇
• 補休時數如何計算（建議應為1:1或更優）
• 補休期限為何

二、勞工權益主張方式

（一）最佳方案：雙倍工資

若勞工不願選擇補休，建議向公司主張給付：

• 當日工資照給
• 再加發一日工資
• 合計為雙倍工資

（二）次佳方案：工資加補休

若勞工自願選擇補休：

• 當日工資仍應照給
• 加發之一日工資得以補休替代
• 補休時數至少應為1日（8小時）

三、溝通協商建議

（一）與人資部門溝通

• 說明勞動基準法第39條規定
• 表達希望領取雙倍工資或確認補休條件
• 要求書面說明公司政策依據

（二）勞資會議協商

• 若公司有勞資會議，可提案討論
• 建議明確訂定國定假日出勤之補償標準

四、權利救濟途徑

若公司拒絕給付法定工資，勞工可考量採取以下措施：

（一）向勞工局申訴

• 向公司所在地勞工行政主管機關提出申訴
• 檢附出勤紀錄、薪資單等證據

（二）申請勞資爭議調解

依勞動事件法第16條第1項規定，勞動事件於起訴前，應經法院行勞動調解程序。勞工可向當地勞工局或法院申請調解，由政府協助勞資雙方達成協議。

（三）提起民事訴訟

若調解不成，依勞動事件法第2條第1項第1款規定，基於勞動關係所生民事上權利義務之爭議，可向法院提起訴訟請求給付工資。

五、注意事項

• 保留證據：出勤紀錄、公司公告、薪資單等
• 時效限制：工資請求權時效為5年
• 書面溝通：與公司溝通建議以書面或電子郵件為之
• 了解公司規定：先確認工作規則或勞動契約相關約定

肆、結論

考量勞工於除夕（國定假日）出勤工作，依勞動基準法第39條規定，雇主應給付雙倍工資。若公司僅給予補休而未給付雙倍工資，除非係勞工自願選擇補休，否則可能不符合法律規定。

建議勞工先與公司溝通確認政策內容，若公司堅持僅給予補休且未給付當日工資，勞工可考量向勞工行政主管機關申訴或尋求法律救濟，以維護自身權益。實際處理仍應視具體情況調整，必要時建議諮詢合格律師或向勞工局尋求協助。

您可以：

1. 點擊下方「複製本頁連結」按鈕

2. 加入法速答的官方LINE帳號

3. 將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！