派遣員工被調回非醫療場所，原合約約定的工作地點變更合理嗎？

壹、案件摘要

當事人與總公司簽訂勞動契約,契約中載明「得由總公司(非醫療營運場所,一般事務所無醫療行為)派遣至指定之醫療營運場所,參與現場營運工作」。當事人目前於醫療營運場所(健檢診所)工作,總公司現欲將其調回總公司(非醫療營運場所),當事人對此調動之合法性存有疑義。

貳、法律分析

一、勞動契約約定之效力

本案關鍵在於勞動契約中已明文約定「得由總公司派遣至指定之醫療營運場所」,此條款賦予雇主一定程度的調動權限。然而,即使契約有此約定,雇主行使調動權仍須符合法定要件。

二、雇主調動權之法定限制

依據勞動基準法第10-1條規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

雇主調動勞工工作應符合下列五大原則:

(一)企業經營必要性原則

調動須基於企業經營上所必須,不得有不當動機及目的。雇主應說明調動之正當理由,若僅為懲罰或排擠勞工,應屬不當調動。

(二)勞動條件不利益變更禁止原則

對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。本案需檢視:調回總公司後薪資、職務內容、工作時間、休假制度等是否維持原狀。若有任何不利變更,可能違反此原則。

(三)工作適任性原則

調動後工作為勞工體能及技術可勝任。本案需確認:總公司工作內容與健檢診所工作性質差異。若工作內容完全不同(醫療相關業務轉為一般行政工作),且當事人已在健檢診所工作一段時間,其專業能力、工作經驗已朝醫療營運方向發展,此調動可能影響適任性判斷。

(四)調動地點合理性原則

調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。需考量通勤時間、交通便利性。若調動導致通勤時間大幅增加或交通成本顯著提高,雇主應提供必要協助(如交通補助、彈性上下班時間等)。

(五)生活利益考量原則

考量勞工及其家庭之生活利益。包括:家庭照顧責任、子女就學、配偶工作等因素。若調動對當事人家庭生活造成重大不便,雇主應予以考量。

三、本案具體分析

(一)契約約定之解釋

雖契約載明「得派遣至指定醫療營運場所」,但此條款應解釋為雇主有權將勞工派至醫療營運場所工作,並非當然賦予雇主無限制調回之權利。調回仍須符合勞動基準法第10-1條五大原則。

(二)工作性質差異之考量

醫療營運場所(健檢診所)涉及醫療相關業務,一般事務所則為無醫療行為之行政工作,兩者工作內容、專業性質可能存在重大差異。若當事人已在健檢診所工作一段時間,其專業能力、工作經驗已朝醫療營運方向發展,此調動可能不符合工作適任性原則。

(三)調動合理性之綜合判斷

本案調動是否合理,應綜合考量:

1. 雇主是否說明調動之企業經營必要性
2. 調動後薪資、職務內容等勞動條件是否維持不變
3. 總公司工作內容是否為當事人體能及技術可勝任
4. 兩地通勤距離及時間差異,雇主是否提供必要協助
5. 調動對當事人及其家庭生活之影響程度

若雇主未能充分說明調動理由,或調動導致勞動條件不利變更,或未考量當事人生活利益,此調動可能不符合勞動基準法第10-1條規定。

四、勞工權益保障

依據勞動基準法第14條第1項第6款規定:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」

若雇主調動違反勞動基準法第10-1條規定,致有損害勞工權益之虞,勞工得依此規定不經預告終止契約。依同法第14條第2項規定:「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。」

依同法第14條第4項規定:「第十七條規定於本條終止契約準用之。」勞工依此終止契約,雇主應依勞動基準法第17條規定發給資遣費。

勞動基準法第17條第1項規定:「雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

若當事人選擇適用勞工退休金條例之退休金制度,依勞工退休金條例第12條第1項規定,其資遣費計算方式為:「勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限。」

參、處理建議

一、立即處理事項

(一)書面溝通

1. 要求雇主說明調動理由

建議以書面方式(如電子郵件、存證信函)詢問雇主,請雇主具體說明調動之企業經營必要性,並保留所有往來紀錄作為證據。

2. 確認調動後勞動條件

應確認調動後薪資是否維持不變、職務內容及職稱是否改變、工作時間及休假制度是否調整、福利待遇是否受影響等事項。

3. 評估通勤影響

應計算兩地通勤時間差異、評估交通成本增加幅度、確認是否影響家庭生活(如接送小孩等)。

(二)表達異議

若認為調動不合理,應明確表達異議,建議函文內容包括:

• 說明目前工作狀況良好
• 指出調動對工作專業性之影響
• 列舉調動對生活之具體不利影響
• 要求雇主重新考慮或提供配套措施
• 請求依勞動基準法第10-1條五原則審視調動之合理性

二、權益保障措施

(一)若雇主堅持調動

1. 協商配套措施

可要求雇主提供交通補助、爭取彈性上下班時間、要求保障原有薪資福利、協商試用期間(不適應可調回)等配套措施。

2. 保留法律救濟權利

若調動確實不合理,可主張違反勞動基準法第10-1條。依勞動基準法第14條第1項第6款規定,勞工得不經預告終止契約,並依勞動基準法第17條或勞工退休金條例第12條請求資遣費。

(二)申訴管道

1. 勞資爭議調解

可向公司所在地勞工局申請勞資爭議調解,由政府協助勞資雙方協商。

2. 勞動檢查申訴

若雇主違反勞動基準法,可向勞工局申訴,請求勞工局進行勞動檢查。

3. 法律訴訟

若調解不成,可提起民事訴訟,主張調動違法,請求確認調動無效或請求損害賠償。

三、具體行動步驟

第一階段:資訊蒐集(1至3天)

• 檢視勞動契約完整內容
• 計算兩地通勤時間與成本
• 評估家庭生活影響程度
• 了解調動後工作內容

第二階段:書面溝通(3至7天)

• 發函要求雇主說明調動理由
• 表達對調動之疑慮
• 提出協商配套措施之要求
• 保留所有往來紀錄

第三階段:尋求協助(視情況)

• 諮詢勞工局免費法律諮詢
• 必要時申請勞資爭議調解
• 考慮委任律師協助處理

第四階段:決定去留(視協商結果)

• 若雇主提供合理配套,可考慮接受
• 若調動確實不合理且雇主不願協商,可依法終止契約並請求資遣費
• 評估另謀他職之可能性

四、注意事項

1. 時效問題

若要主張調動違法,應儘速處理。若默示接受調動後再主張,可能影響權益。依勞動基準法第14條第2項規定,勞工應自知悉其情形之日起三十日內終止契約。

2. 證據保全

應保留所有書面通知、電子郵件,記錄口頭溝通內容(時間、地點、內容)。必要時可錄音,但需注意通訊保障及監察法規定。

3. 避免曠職

在爭議解決前,仍應依雇主指示到班。若拒絕調動,可能被認定曠職。建議先到新工作地點報到,同時進行申訴。

4. 專業諮詢

建議諮詢勞工局或律師,取得專業意見。各縣市勞工局提供免費法律諮詢服務。

肆、結論

關於本案雇主將當事人由醫療營運場所調回總公司之行為,雖勞動契約中約定調動條款,但調動權之行使仍須符合勞動基準法第10-1條五大原則。考量本案調動可能涉及工作性質重大差異(醫療相關業務轉為一般行政工作)、通勤距離及時間變化、家庭生活影響等因素,建議當事人:

1. 先以書面方式與雇主溝通,了解調動理由及調動後勞動條件
2. 評估調動是否符合法定五原則,特別注意工作性質差異及生活影響
3. 若調動不合理,可表達異議並尋求協商配套措施
4. 必要時可申請勞資爭議調解或依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約並請求資遣費

此調動是否合理,需視具體情況綜合判斷,建議儘速諮詢當地勞工局或律師,以維護自身權益。

本法律意見書僅供參考,具體個案仍應依實際情況及最新法令判斷。如有疑義,建議尋求專業律師協助。

您可以：

1. 點擊下方「複製本頁連結」按鈕

2. 加入法速答的官方LINE帳號

3. 將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！