公司因停電要求調休我拒絕，後來被列無薪假，這樣合法嗎？我能要求領薪水嗎？

壹、案件摘要

勞工於111年1月6日收到台電停電通知，因電力外線工程需停電，雇主要求勞工調休假。勞工表示1月份休假已有安排無法調整，並向公司說明，惟公司已讀不回。一日後雇主公布當日店休，勞工未出勤。事後勞工於1月10日詢問該日是否計薪，雇主始告知為無薪假。勞工質疑此處理方式之合法性，並詢問可否請求工資給付。

關鍵事實：

• 停電原因：台電電力外線工程（事先通知之計畫性停電）
• 雇主處理方式：要求調休→勞工表示無法配合→雇主公布店休→事後告知無薪假
• 勞工狀況：原定休假已有安排，無法配合調整，且未同意調休或無薪假安排

貳、法律分析

一、停電停工之工資給付原則

（一）停電性質與可歸責性判斷

本案停電係因台電電力外線工程，屬「事先通知」之計畫性停電，非突發性電廠故障或天災等不可抗力事件。雇主於接獲通知後有充分時間預先規劃因應措施（例如：租用發電機、調整營業時間、安排其他工作等）。

依勞動部1110140212號函釋及行政院勞工委員會83年5月11日（83）台勞動二字第35290號函釋意旨，停工期間工資給付應視停工原因依具體個案認定。計畫性停電雖非可歸責於勞工，但雇主身為事業經營者，負有經營風險及提供勞務環境之義務，此類可預見之營運風險應由雇主承擔。

（二）工資給付責任分析

依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

本案應給付工資之理由如下：

1. 非不可抗力因素：計畫性停電非天災等不可抗力事件，雇主有合理期間可預作準備，應屬雇主可控制之營運風險範圍。

2. 勞工無過失：勞工已明確表示無法配合調休（原定休假已有安排，屬合理事由），且未同意無薪假安排，勞工並無可歸責事由。

3. 雇主片面決定停工：雇主未與勞工充分協商即逕自公布店休，並於事後始告知為無薪假，違反勞資協商原則。

綜上，本案停電雖不可歸責於勞工，但考量係計畫性停電且雇主片面決定停工，依法雇主應給付該日工資。

二、調整休假之合法性問題

（一）調整休假日之法律依據

依勞動基準法第30條及第36條規定，工作時間及休假日之安排應由勞雇雙方協商約定。雇主如欲調整勞工休假日，應經勞工同意。

（二）本案調休之問題

1. 缺乏勞工同意：勞工已明確表示無法配合調整（1月份休假已有安排），雇主不得片面強制調整。

2. 調休理由之合理性：勞工休假已有安排屬正當理由，雇主應尊重勞工之休假規劃，不得僅因營運因素即要求勞工配合調整。

本案雇主要求調休未獲勞工同意，即不得強制實施，否則可能構成違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞。

三、「店休」與「無薪假」之法律性質

（一）「店休」之法律性質

雇主公布「店休」實質上為雇主因營運因素決定不營業，屬「停工」性質，並非勞工請假。此停工決定係由雇主片面作成，應由雇主承擔經營風險，不得將此風險轉嫁予勞工。

（二）「無薪假」之適法性檢視

依勞動部相關函釋，實施無薪假（減班休息）應符合下列要件：

1. 經濟性因素：因景氣因素導致營運困難
2. 勞資協商：須經勞資雙方協商同意
3. 通報義務：應向地方勞工主管機關通報

本案不符合無薪假要件：

1. 非經濟性因素：僅因一日停電，非持續性營運困難或景氣因素
2. 未經勞資協商：雇主片面決定，事後才告知為無薪假
3. 程序不合法：未事先協商，亦未依法通報

因此，雇主以「無薪假」為由拒絕給付工資，不符合法定要件，應屬違法。

四、雇主可能涉及之法律責任

（一）違反工資全額給付義務

依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。雇主未給付1月10日工資，違反本條規定。

依勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條……規定。」

雇主如經主管機關查證屬實，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

（二）未依限給付工資

依勞動基準法第27條規定：「雇主不按期給付工資者,主管機關得限期令其給付。」

依勞動基準法第79條第1項第2款規定，違反主管機關依第27條限期給付工資之命令者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

（三）勞工之終止契約權利

依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

如雇主持續拒絕給付工資或有其他違反勞工法令情事，勞工可能得依上開規定不經預告終止契約，並依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定請求資遣費。

惟依勞動基準法第14條第2項規定，勞工依第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之；雇主有第1項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起30日內為之。勞工如欲行使此權利，應注意法定期間限制。

參、處理建議

一、立即保全證據

建議勞工立即保全下列證據：

1. 書面紀錄

• 台電停電通知（截圖或影本）
• 與雇主之對話紀錄（LINE、簡訊、電子郵件等）
• 公司公布店休之公告或通知
• 排班表或出勤紀錄
• 薪資單或薪資明細

2. 時間軸整理

• 1月6日收到停電通知
• 雇主要求調休之時間及內容
• 勞工表示無法配合之時間及內容
• 雇主公布店休之時間
• 1月10日詢問薪資之對話內容

二、書面請求給付工資

建議以存證信函或電子郵件（保留送達證明）向雇主提出書面請求，內容應包含：

1. 勞工為公司員工，原定該日為正常工作日
2. 因台電電力外線工程停電，公司片面決定店休
3. 勞工並未請假，亦無可歸責之事由
4. 依勞動基準法第22條規定，工資應全額給付
5. 請求於文到7日內給付當日工資
6. 逾期將依法申請勞資爭議調解及向主管機關檢舉

此舉可展現勞工維護權益之誠意，並給予雇主改正機會，同時保留後續救濟之證據。

三、申請勞資爭議調解

如雇主拒絕給付或未於期限內回應，建議向工作所在地之縣市政府勞工局（處）申請勞資爭議調解：

（一）申請管道

• 線上申請：各縣市政府勞工局網站
• 臨櫃申請：各縣市政府勞工局
• 電話諮詢：1955勞工諮詢申訴專線

（二）準備文件

1. 勞資爭議調解申請書
2. 勞動契約或聘僱相關文件
3. 前述保全之證據資料
4. 身分證明文件

（三）調解優點

1. 免費
2. 快速（通常1至2個月內完成）
3. 調解成立具強制執行力（與確定判決同）

（四）調解策略

1. 主張該日應為正常工作日
2. 停電非勞工可控制因素
3. 雇主片面決定停工應負工資給付責任
4. 請求給付當日全額工資

四、向主管機關檢舉

可同時或於調解不成立後，向工作所在地勞工局提出檢舉：

（一）檢舉事由

違反勞動基準法第22條第2項：未全額給付工資

（二）檢舉方式

1. 線上檢舉：勞動部「1955勞工諮詢申訴專線」或各縣市政府勞工局線上申訴系統
2. 書面檢舉：向工作所在地勞工局提出檢舉書

（三）檢舉內容應包含

1. 雇主基本資料（公司名稱、地址、負責人）
2. 違法事實（未給付特定日期工資之具體情形）
3. 相關證據
4. 檢舉人聯絡方式

（四）主管機關處理程序

1. 主管機關將進行勞動檢查，要求雇主提供相關資料
2. 確認違法將依勞動基準法第79條處2萬至100萬元罰鍰
3. 依勞動基準法第27條限期雇主給付工資
4. 屆期未改善將按次處罰

五、其他權益保障注意事項

（一）預防報復性不利對待

勞工主張權利期間，應注意雇主是否有下列報復性行為：

1. 不當調動工作內容或地點
2. 減少工時或工資
3. 不當考績或懲處
4. 解僱或資遣

如有上述情形，應立即蒐證並向主管機關申訴。依勞動基準法第14條規定，如雇主因勞工主張權利而有不利對待，勞工可能得不經預告終止契約並請求資遣費。

（二）保留後續法律救濟權利

如調解不成立，勞工仍可：

1. 提起民事訴訟：請求給付工資。勞工訴訟可向法院聲請訴訟救助（符合資格者可免繳裁判費）。

2. 申請法律扶助：符合資格者可向法律扶助基金會申請免費律師協助。

（三）時效問題

依民法第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」

工資屬定期給付債權，請求權時效為5年。惟建議應儘速主張權利，避免證據散失或時效爭議。

六、具體行動步驟建議

第一階段：溝通協商（建議期限：7日內）

1. 整理所有證據資料
2. 發送存證信函或正式電子郵件請求給付工資
3. 給予雇主合理回應時間（建議7日）

第二階段：申請調解（如第一階段無效）

1. 準備調解申請文件
2. 向勞工局申請勞資爭議調解
3. 可同時向主管機關檢舉違法事實

第三階段：法律救濟（如調解不成立）

1. 評估提起民事訴訟
2. 申請法律扶助
3. 必要時委任律師處理

七、風險評估與建議態度

（一）有利因素

1. 法律規定明確支持勞工立場
2. 計畫性停電非不可抗力，雇主應負工資給付責任
3. 證據充分（有對話紀錄、停電通知、店休公告等）
4. 主管機關通常會協助勞工維護權益

（二）可能風險

1. 可能影響勞資關係，應注意雇主是否有報復行為
2. 爭議金額相對較小（僅一日工資），但涉及原則問題
3. 調解、檢舉需要時間，需配合出席會議

（三）建議態度

1. 先禮後兵：先以書面溝通方式請求，給予雇主改正機會
2. 堅持原則：此為合法權益，不應因金額小而放棄
3. 保護自己：注意是否有不利對待，保留所有證據
4. 持續工作：主張權利期間仍應正常出勤，避免給予雇主藉口

肆、結論

一、法律意見

1. 雇主處理方式可能不合法

• 片面決定店休並以無薪假處理，可能違反勞動基準法第22條工資全額給付規定
• 未經勞資協商，程序可能不合法
• 計畫性停電非不可抗力，雇主應負工資給付責任

2. 勞工應可請求給付工資

• 該日應為正常工作日
• 勞工無可歸責事由
• 雇主應給付當日全額工資

3. 調休要求可能不合法

• 勞工已表明無法配合
• 雇主不得片面強制調整休假

二、建議作法優先順序

1. 立即保全證據（最重要）
2. 發函請求給付工資（給予7日期限）
3. 申請勞資爭議調解（如雇主拒絕給付）
4. 向主管機關檢舉（可與調解同時進行）
5. 評估提起訴訟（最後手段）

三、特別提醒

1. 證據保全：所有對話紀錄務必保存，最好以書面或電子郵件溝通並保留送達證明

2. 持續工作權益：主張權利期間仍應正常出勤，注意雇主是否有不利對待，如有應立即蒐證並尋求協助

3. 專業諮詢：可先撥打1955勞工諮詢專線，必要時尋求律師或勞工團體協助

4. 時效注意：工資請求權時效為5年，但應儘速主張權利

本法律意見書僅供參考，實際個案仍應依具體事實、最新法令及實務見解判斷。如需進一步協助，建議諮詢合格律師或向主管機關尋求協助。

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