我任職於超商業店面開發於2025/7/16起開始請育嬰假，於2026/01/15正式復工，再請育嬰假前公司有發放的獎金已全數清算完畢（包含需扣回的獎金），但於2026/01/15復工後公司要求我將獎金扣回，原因為我於育嬰假期間公司門市關閉須將獎金扣回一半，雖於工作法則上面有寫門市關閉須扣回獎金，但此段時間我不再公司所屬業務應與我無相關，且公司該給付的獎金也沒有給我，且最後直接從每月薪資直接扣除，請問這樣有牴觸勞基法嗎?
當事人任職於超商擔任店面開發職務，於2025年7月16日起請育嬰假，2026年1月15日復職。育嬰假前公司已將所有獎金清算完畢（包含應扣回部分）。然復職後，公司以育嬰假期間門市關閉為由，要求扣回一半獎金，並直接從每月薪資中扣除。當事人質疑此舉是否牴觸勞動基準法。
依據性別工作平等法第16條規定，受僱者任職滿6個月後，於子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪。留職停薪期間，勞動契約關係仍存續，但雙方暫停給付義務，勞工無須提供勞務，雇主亦無給付工資義務。
依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
本案所涉獎金若屬「經常性給與」，應認定為工資之一部分，受勞動基準法保護。
依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
此條文確立工資全額給付原則，雇主不得任意扣減勞工工資，除非：
本案關鍵事實為：公司於當事人請育嬰假前，已將所有獎金清算完畢（包含需扣回的獎金）。此舉顯示雙方對該期間之權利義務已結算完畢，依民法第264條債之清償原則，該債權債務關係應已消滅。
公司於當事人復職後，再以育嬰假期間門市關閉為由要求扣回獎金，可能面臨以下法律問題：
當事人於育嬰假期間未提供勞務，門市關閉與當事人業務執行應無因果關係。依勞動基準法第2條第6款規定，勞動契約係「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，勞工僅於實際提供勞務期間，始負有工作義務。
育嬰假期間，勞工既未提供勞務，門市關閉之經營風險應由雇主承擔，不應轉嫁予勞工。若工作規則規定「門市關閉須扣回獎金」，此規定應僅適用於勞工實際提供勞務期間，不應及於留職停薪期間。
依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
本案公司直接從每月薪資扣除獎金，應檢視：
依勞動基準法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」雇主應提供工資各項目計算方式明細，若扣除項目不合法，勞工得主張返還。
依性別工作平等法第21條規定：「受僱者為育嬰留職停薪，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」
本案公司因育嬰假期間門市關閉而扣回獎金，可能構成「其他不利之處分」，違反性別工作平等法第21條規定。
建議當事人以書面（建議使用存證信函）通知公司，載明：
建議當事人向當地勞工局申請勞資爭議調解，準備文件包括：
若調解不成立，建議向勞工局提出檢舉，主張公司違反：
若行政救濟無法解決爭議，當事人得提起民事訴訟，請求：
依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，公司違法扣薪，當事人得依民法不當得利或債務不履行規定，請求返還。
建議當事人保留以下證據：
關於公司於當事人復職後，以育嬰假期間門市關閉為由扣回獎金，並直接從薪資扣除之行為，考量以下因素：
建議當事人立即採取行動，透過發函異議、申請勞資爭議調解及向勞工局申訴等方式，主張權利。若調解不成立，得進一步提起民事訴訟，請求返還被扣除之款項。
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
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