派遣員工轉派遣公司年資重算，原年資權益會不會被沒收？

壹、案件摘要

當事人原受僱於某派遣公司，該派遣公司與要派單位之派遣契約到期後，要求當事人轉至其他派遣公司繼續於同一要派單位工作，惟新派遣公司主張年資重新起算。本案涉及派遣勞工年資保障及工作年資計算之爭議。

貳、法律分析

一、派遣勞工之法律關係

（一）三方關係結構

依勞動基準法第2條第7款至第10款規定，派遣勞動關係涉及三方主體：

• 派遣勞工：受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者
• 派遣事業單位：從事勞動派遣業務之事業單位，為派遣勞工之法定雇主
• 要派單位：依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者

派遣勞工與派遣事業單位間存在僱傭關係，派遣事業單位與要派單位間存在商業派遣契約，勞工實際於要派單位提供勞務，但僱主為派遣事業單位。

（二）年資計算之基本原則

依勞動基準法第2條第6款規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」年資計算原則上應以服務同一雇主為基礎。本案中，原派遣公司與新派遣公司為不同法人主體，形式上構成更換雇主之情形。

二、年資併計之法律依據

（一）勞動基準法第10條之適用

勞動基準法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」

本條規定之適用要件包括：

1. 定期契約屆滿或不定期契約停止履行
2. 未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約
3. 工作實質具有延續性

本案若符合以下情形，應有第10條適用之可能：

• 兩派遣公司間轉換期間未滿3個月
• 工作內容、工作地點實質相同
• 繼續於同一要派單位提供勞務

（二）勞動基準法第20條之適用可能

勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」

本條規定原則適用於事業單位改組或轉讓之情形。本案雖非典型之事業單位轉讓，但若能證明實質上構成勞務承接關係，可能有類推適用之空間。

三、本案法律關係之判斷

（一）有利於年資併計之事實

1. 工作實質延續性

• 繼續於同一要派單位工作
• 工作內容、工作地點未變動
• 僅因派遣公司與要派單位間商業契約到期而被迫轉換

2. 勞工意願之考量

• 勞工被動配合轉換
• 非勞工主動離職或另謀他職
• 實際工作未中斷

3. 誠信原則之適用 依民法第148條誠信原則，不應因雇主間商業安排而損及勞工既有權益。若允許透過更換派遣公司規避年資累積，可能構成脫法行為，違反勞動基準法保護勞工之立法意旨。

（二）年資併計之判斷標準

本案應審酌以下因素：

1. 兩次派遣契約間隔時間是否未滿3個月
2. 工作內容、工作地點是否實質相同
3. 是否為同一要派單位
4. 勞工是否有選擇權
5. 轉換是否為規避年資之安排

若上述因素顯示工作實質延續，且轉換期間未滿3個月，依勞動基準法第10條規定，應認定年資應予併計。

四、年資併計對勞工權益之影響

（一）特別休假權益

依勞動基準法第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」

年資計算方式直接影響特別休假日數，若年資重新起算，勞工可能損失已累積之特休權益。

（二）資遣費計算

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

若未來遭資遣，年資長短將影響資遣費金額，年資重新起算將損及勞工資遣費權益。

（三）退休金權益

年資計算亦影響退休金之累積，應確認新舊制銜接及年資採計問題，以維護勞工退休保障。

參、處理建議

一、事實釐清與證據蒐集

建議當事人優先確認並保存以下事實與證據：

（一）時間因素

1. 原派遣公司勞動契約終止日期
2. 新派遣公司勞動契約起始日期
3. 兩契約間隔時間是否未滿3個月

（二）工作內容

1. 原派遣公司派遣期間之工作內容、工作地點
2. 新派遣公司派遣期間之工作內容、工作地點
3. 是否為同一要派單位
4. 工作是否實質延續

（三）相關文件

1. 原派遣公司勞動契約書
2. 新派遣公司勞動契約書
3. 薪資單、出勤紀錄
4. 工作證明、職務說明書
5. 與派遣公司或要派單位之往來文件

二、權利主張策略

（一）與新派遣公司協商

建議當事人以書面向新派遣公司主張年資應予併計，說明理由如下：

1. 依勞動基準法第10條規定，若轉換期間未滿3個月，且工作實質延續，年資應予併計
2. 工作內容、工作地點未變動，僅因商業契約到期而轉換派遣公司
3. 勞工被動配合轉換，非主動離職
4. 年資重新起算將損及勞工特別休假、資遣費、退休金等權益

建議設定合理回覆期限（例如14日），並副本寄送要派單位，使要派單位知悉此爭議。

（二）向原派遣公司確認

建議向原派遣公司確認：

1. 勞動契約終止原因及程序是否合法
2. 是否應給付資遣費
3. 請求核發工作年資證明書
4. 確認特別休假未休日數之工資給付

依勞動基準法第16條及第17條規定，若原派遣公司未依法預告或給付資遣費，勞工得主張相關權益。

三、申訴與調解程序

若協商不成，建議循以下途徑處理：

（一）向地方勞工行政主管機關申訴

可向工作所在地之地方勞工局（處）提出申訴，請求主管機關：

1. 認定年資應否併計
2. 協調派遣公司承認年資
3. 提供法律諮詢與協助

（二）申請勞資爭議調解

依勞資爭議處理法規定，可向地方勞工行政主管機關申請勞資爭議調解。調解程序具有以下優點：

1. 免費且快速
2. 由專業調解委員協助
3. 調解成立具有執行力
4. 可作為後續訴訟之準備

（三）提起民事訴訟

若調解不成立，可考慮提起民事訴訟，請求：

1. 確認年資應予併計
2. 給付因年資重新起算而短少之權益（如特別休假工資）
3. 其他因年資爭議衍生之損害賠償

依勞動基準法第38條第6項規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」在訴訟中，雇主應就年資不應併計負舉證責任。

四、具體行動步驟

（一）第一階段：準備期（建議1至2週內完成）

1. 整理並影印保存所有相關證據文件
2. 計算兩次派遣契約間隔時間
3. 比對工作內容、工作地點是否相同
4. 諮詢地方勞工局或法律扶助基金會
5. 撰寫書面主張說明

（二）第二階段：協商期（建議2至4週）

1. 以書面（建議使用存證信函）向新派遣公司主張年資併計
2. 副本寄送要派單位
3. 設定合理回覆期限（建議14日）
4. 保留所有溝通紀錄

（三）第三階段：申訴期（視協商結果決定）

1. 若協商不成，向地方勞工局提出申訴
2. 申請勞資爭議調解
3. 必要時委任律師提起訴訟

五、注意事項

（一）時效問題

勞工權益請求權多有時效限制，應儘速主張權利，避免權利罹於時效而消滅。

（二）證據保全

所有與派遣公司或要派單位之溝通，應儘量以書面為之，並保留證據。重要文件應影印備份，避免遺失。

（三）專業協助

建議尋求以下專業協助：

1. 地方勞工局免費法律諮詢
2. 法律扶助基金會（符合資格者可申請免費律師協助）
3. 工會或勞工團體
4. 必要時委任律師處理

（四）權益保障

依勞動基準法第17-1條第4項及第5項規定：「派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。」

當事人主張年資併計權益時，派遣公司不得因此對勞工為不利處分，若有此情形，該處分無效，勞工並得另行主張權利。

肆、結論

本案涉及派遣勞工年資保障問題。依勞動基準法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」若當事人轉換派遣公司之期間未滿3個月，且工作內容、工作地點實質相同，繼續於同一要派單位提供勞務，應認定符合本條規定之要件，年資應予併計。

考量當事人係被動配合轉換，實際工作未中斷，僅因派遣公司與要派單位間商業契約到期而更換派遣公司，若允許年資重新起算，可能損及勞工特別休假、資遣費、退休金等權益，亦可能構成規避勞動基準法之脫法行為。

建議當事人優先確認轉換期間是否未滿3個月，並蒐集工作實質延續之相關證據，以書面向新派遣公司主張年資應予併計。若協商不成，可向地方勞工行政主管機關申訴或申請勞資爭議調解，必要時提起民事訴訟以維護權益。

派遣勞工權益保障為勞動法制重要課題，不應因派遣公司間商業安排而損及勞工既有權益。本案具體處理仍應視完整事實及證據為準，建議尋求地方勞工局或專業律師進一步諮詢協助。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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