按摩業合約規定中途離職要賠違約金，我能強制解約嗎？

壹、案件摘要

當事人目前任職於按摩業，欲提前離職，惟勞動契約約定服務期間未滿半年即離職須支付違約金。當事人詢問如何合法順利離職而不受違約金約束。

貳、法律分析

一、勞工終止契約之權利

（一）勞工自由離職之原則

依勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞工原則上享有終止勞動契約之自由，僅需依法定期間預告雇主即可。

依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」本條雖規範雇主終止契約之預告期間，但依第15條第2項規定，勞工終止不定期契約時應準用之。

本案若當事人繼續工作未滿三個月，應於三日前預告；若已工作三個月以上未滿一年，應於十日前預告雇主，即可合法終止勞動契約。

（二）特殊情形下之不經預告終止權

依勞動基準法第14條第1項規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

若雇主有上述情形之一，勞工得不經預告即終止契約，且依同法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」勞工尚可請求資遣費。

二、違約金約定之效力檢視

（一）最低服務年限約定之法定要件

依勞動基準法第15條之1第1項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

本案約定半年服務期限並附違約金條款，應屬最低服務年限之約定。依上開規定，雇主須符合下列要件之一，該約定始為有效：

1. 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用
2. 雇主為使勞工遵守約定，提供合理補償

若雇主未提供專業技術培訓費用，亦未提供合理補償，該最低服務年限約定應屬無效。

（二）約定合理性之綜合考量

依勞動基準法第15條之1第2項規定：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」

即使雇主符合前述要件，最低服務年限之約定仍須就培訓期間及成本、人力替補可能性、補償額度等事項綜合考量，不得逾越合理範圍。

依同條第3項規定：「違反前二項規定者，其約定無效。」若約定違反第1項或第2項規定，該約定應屬無效，勞工無須負擔違約金責任。

（三）不可歸責事由之免責規定

依勞動基準法第15條之1第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

若勞動契約因不可歸責於勞工之事由而終止（例如雇主有勞動基準法第14條第1項各款情形），勞工不負違約金責任。

三、工資給付之保障

（一）工資全額給付原則

依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」工資應全額直接給付勞工，雇主不得任意扣減。

（二）禁止預扣工資作為違約金

依勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」即使違約金約定有效，雇主亦不得預扣勞工工資作為違約金。若雇主有預扣工資情事，勞工可向勞工行政主管機關申訴。

四、本案法律關係初步判斷

（一）違約金約定效力之判斷

本案應審查雇主是否符合勞動基準法第15條之1第1項規定：

1. 若雇主未為勞工進行專業技術培訓並提供培訓費用，亦未提供合理補償，該違約金約定應屬無效
2. 若雇主有提供培訓或補償，仍須審查約定是否逾越合理範圍
3. 按摩業若僅提供一般性職前訓練或工作指導，可能不符合「專業技術培訓」之要件

（二）勞工終止契約之權利

1. 勞工依法享有終止契約之自由，僅需依勞動基準法第15條第2項及第16條第1項規定之期間預告雇主
2. 若雇主有勞動基準法第14條第1項各款情形，勞工得不經預告終止契約，且不負違約金責任
3. 若違約金約定無效，勞工依法預告離職後，無須支付違約金

參、處理建議

一、立即可採行之措施

（一）檢視勞動契約內容

建議當事人詳細檢視勞動契約，確認下列事項：

1. 違約金之確切金額及計算方式
2. 服務期限之起算日及是否已屆滿
3. 契約中是否載明專業技術培訓之內容及費用
4. 雇主是否有提供合理補償之約定
5. 保留勞動契約書、薪資單、出勤紀錄等相關文件

（二）評估違約金約定之效力

建議當事人評估：

1. 雇主是否確實提供專業技術培訓（如專業按摩技術課程、證照培訓等）
2. 雇主是否支付培訓費用（如師資費、教材費、證照費等）
3. 雇主是否因約定提供較優渥之薪資或其他補償
4. 若上述情形均不存在，該違約金約定可能無效

二、與雇主協商之建議

（一）誠意溝通

建議當事人優先與雇主進行協商：

1. 說明離職之原因及考量
2. 表達願意配合交接工作之誠意
3. 提議合理之離職時程，以利雇主安排人力
4. 尋求雇主諒解，協商免除或減少違約金

（二）提出替代方案

若雇主堅持違約金，可提出下列方案：

1. 延長預告期間，協助雇主尋找及培訓接替人員
2. 若雇主確有培訓成本支出，可協商合理之補償金額
3. 協商分期給付或部分給付之可能性

三、法律救濟途徑

（一）主張違約金約定無效

若協商不成，建議當事人可主張：

1. 雇主未符合勞動基準法第15條之1第1項規定，違約金約定無效
2. 蒐集相關證據，證明雇主未提供專業技術培訓或合理補償
3. 若雇主有提供培訓，可主張約定逾越合理範圍而無效

（二）申訴及調解程序

建議當事人可採取下列措施：

1. 向當地勞工行政主管機關（勞工局）諮詢
2. 若雇主有預扣工資情事，立即向勞工局申訴
3. 申請勞資爭議調解，由勞工局協助雙方達成共識
4. 調解程序免費且快速，有助於解決爭議

（三）訴訟途徑

若調解不成立，可考慮：

1. 提起民事訴訟，請求確認違約金約定無效
2. 若雇主請求給付違約金，可於訴訟中抗辯約定無效
3. 必要時可委任律師協助，或申請法律扶助

四、離職程序之建議

（一）依法預告離職

建議當事人依勞動基準法規定辦理離職：

1. 若繼續工作未滿三個月，於三日前預告
2. 若繼續工作三個月以上未滿一年，於十日前預告
3. 以書面方式提出離職申請，載明離職日期
4. 保留送達證明（如存證信函、掛號回執）

（二）確保工資權益

建議當事人注意：

1. 雇主不得預扣工資作為違約金，若有此情形應立即申訴
2. 確保離職時領取所有應得工資，包含加班費、特休未休工資等
3. 要求雇主開立離職證明書及服務證明書

五、風險評估與因應

（一）可能面臨之風險

1. 雇主可能要求給付違約金
2. 雇主可能拒絕開立離職證明或服務證明
3. 雇主可能扣留工資或預扣違約金

（二）因應策略

建議當事人：

1. 蒐集有利證據，證明未接受專業培訓或違約金約定不合理
2. 保留所有與雇主之溝通紀錄
3. 若雇主有違法情事，立即向勞工局申訴
4. 保持理性溝通，避免與雇主發生激烈衝突
5. 必要時尋求專業法律協助

肆、結論

關於當事人欲提前離職而面臨違約金約定之情形，建議採取下列步驟：

1. 優先與雇主誠意協商，尋求免除或減少違約金之可能
2. 檢視違約金約定是否符合勞動基準法第15條之1規定，若不符合，該約定應屬無效
3. 若約定無效，依勞動基準法第15條第2項及第16條第1項規定預告離職即可
4. 確保雇主不得預扣工資作為違約金，若有此情形應向勞工局申訴
5. 若協商不成，可申請勞資爭議調解或循訴訟途徑解決

勞工享有終止勞動契約之自由，違約金約定須符合法定要件始為有效。考量本案可能涉及違約金約定效力之爭議，建議當事人先評估約定是否合法，再決定後續處理方式。若雇主未提供專業技術培訓或合理補償，該約定可能無效，當事人無須負擔違約金責任。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。建議當事人保留所有相關文件，必要時尋求勞工局或專業律師協助，以維護自身權益。

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