本案涉及雇主欲資遣員工，要求員工當日離職，且僅願意支付薪水及一個紅包，未依法給予預告期間及資遣費。勞工面臨權益可能受損之情形，需了解如何依法保障自身權益。
依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
本案雇主要求員工當天離職，若未依上述規定給予法定預告期間，依同法第16條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」因此，雇主應給付相當於預告期間之工資作為補償。
關於資遣費之給付，應視勞工適用之退休金制度而定：
依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
同條第2項並規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
依勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
同條第2項規定：「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」
本案雇主僅願給付「薪水加一個紅包」，若該紅包金額未依上述規定計算資遣費，應屬未依法給付資遣費，可能侵害勞工權益。
依勞動基準法第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」
同法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
因此，計算資遣費及預告期間工資時，應以平均工資為基準，且平均工資應包含本薪、加班費、全勤獎金、績效獎金等經常性給與。
依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
雇主資遣勞工時，應符合上述法定事由之一，且負有舉證責任。若雇主無法證明資遣事由之存在，該資遣行為可能不合法。
依就業服務法第33條第1項規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」
雇主若未依規定辦理資遣通報，可能面臨行政罰鍰。此外，未辦理資遣通報將影響勞工後續申請失業給付之權益。
依就業服務法第33條第2項規定：「公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。」
因此，雇主依法辦理資遣通報後，公立就業服務機構應主動協助被資遣勞工再就業。
依勞動基準法第16條第2項規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」
預告期間內，勞動關係仍持續存在，勞工享有請假另謀工作之權利，且請假期間工資應照給。
依勞動基準法第14條第1項規定，若雇主有下列情形之一，勞工得不經預告終止契約：
「一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
同條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」因此，勞工若依上述規定終止契約，仍得請求資遣費。
依勞動基準法第58條第1項規定：「勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。」資遣費之請求權時效亦為五年。
建議勞工以書面或其他可保存紀錄之方式（如電子郵件、通訊軟體訊息），明確告知雇主不同意當日離職，並要求雇主依勞動基準法第16條規定給予法定預告期間。
建議要求雇主提供書面資遣通知，載明下列事項：
建議保存所有與雇主溝通之紀錄，包括：
若雇主堅持當日離職而未給予法定預告期間，建議依勞動基準法第16條第3項規定，要求給付預告期間工資：
建議明確要求雇主依法計算資遣費：
建議拒絕接受「一個紅包」此種金額不確定且可能不足額之給付方式，應要求雇主明確計算並以書面載明資遣費金額。
建議確認平均工資之計算是否包含：
建議可採取下列方式：
建議向地方勞工行政主管機關申請調解，由專業調解委員協助勞資雙方達成協議。調解程序具有下列優點：
若協商或調解不成，可考慮向法院提起給付資遣費及預告期間工資之民事訴訟。勞工可享有下列訴訟上優惠：
建議在未充分了解內容前，切勿簽署任何離職文件、和解書或收據，特別是：
建議確保雇主：
資遣費及工資請求權時效為5年，建議儘速主張權利，避免時效消滅。
建議以理性、平和態度與雇主溝通，說明法律規定，要求雇主依法辦理。
可考慮提出兩種方案供雇主選擇：
建議諮詢：
關於本案雇主要求勞工當日離職且僅願給付薪水加紅包之作法，考量可能違反勞動基準法關於預告期間及資遣費之強制規定，建議勞工應堅定主張法定權益，要求雇主：
（一）依法給予預告期間，或給付預告期間工資
（二）依法計算並給付資遣費，不接受金額不明之「紅包」
（三）依就業服務法第33條規定辦理資遣通報，以利後續申請失業給付
（四）提供非自願離職證明
若雇主拒絕依法辦理，建議立即向勞工行政主管機關申訴，並保留所有證據，必要時透過調解或訴訟程序維護自身權益。勞動法令係保護勞工之最低標準，任何低於法定標準之約定均屬無效。
本法律意見書僅供參考，具體個案仍應視實際情況及完整事證為準。建議尋求專業律師或勞工行政機關進一步協助。
您可以：
點擊下方「複製本頁連結」按鈕
加入法速答的官方LINE帳號
將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！
重要聲明：僅供參考，非法律意見
本平台由AI提供的法律回答經專業律師優化，旨在為您提供快速的法律參考。然而，回答內容可能仍存有誤差，並不具法律效力。若您需要具體的法律服務或專業意見，請加入FastLaw法速答的 LINE 官方帳號 (ID: @361yejxh)，讓律師團隊提供進一步協助，以確保您的權益得到完善保障。
FastLaw法速答 - 您的線上法律諮詢平台，提供經由律師優化的AI回覆，即時解答各種法律問題。無論民事、刑事或家事案件，讓您快速掌握法律基礎觀念，並可進一步和律師團隊進行詳細諮詢。我們提供專業、準確、且值得信賴的法律知識支援。
© 喆律法律事務所 All Rights Reserved.
