當事人遭遇雇主先通知錄取，隔日卻以「不穩定」為由撤回錄用決定之情形，當事人詢問可採取之法律救濟途徑。
依民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」勞動契約屬於不要式契約，無須以書面為之，口頭或其他意思表示方式均可成立。
要約與承諾：雇主通知錄取構成「要約」，若求職者表示接受，雙方意思表示一致時，勞動契約應已成立。
本案情形：雇主明確告知錄取，若當事人已表示接受或為接受之準備行為（如拒絕其他工作機會、準備報到等），原則上勞動契約可能已成立。
需審酌下列事項：
若經認定勞動契約已成立，雇主單方撤回可能構成：
違法終止契約：雇主終止勞動契約應符合勞動基準法第11條或第12條規定之法定事由，且須踐行法定程序。單純以「不穩定」為由，若無具體事實依據，可能不符合法定終止事由。
債務不履行：雇主違反勞動契約之給付義務，當事人得依民法相關規定請求損害賠償。
若認定勞動契約尚未成立，僅屬「要約」階段，依民法第154條第2項規定：「貨物標定賣價陳列者，視為要約。但價目表之寄送，不視為要約。」及第245條之1第1項規定：「契約未成立時，當事人為準備或商議訂立契約而有可歸責之事由，致他方受損害者，應負賠償責任。但其賠償額不得超過因契約成立所得預期之利益。」
雇主可能須負擔締約過失責任，賠償當事人因信賴契約成立所受之損害。
依就業服務法第5條第1項規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。
若「不穩定」之判斷涉及上述事項，可能構成就業歧視，違反者依同法第65條第1項規定，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
若勞動契約已成立，當事人得依債務不履行規定請求損害賠償，包括：
若契約尚未成立，依民法第245條之1規定，當事人得請求信賴利益之損害賠償，但不得超過因契約成立所得預期之利益。
可請求項目包括：
建議以存證信函方式：
就業歧視申訴應於知悉後1年內提出，建議儘速處理。
實際金額需考量：
建議以實際損失為基礎，並保留相關單據證明。
當事人應積極另覓工作，避免損失擴大，否則擴大部分之損失可能無法請求賠償。
關於雇主先通知錄取後又以「不穩定」為由撤回之行為，考量當事人可能已表示接受且為相關準備，勞動契約可能已成立，雇主單方撤回可能構成違法終止契約；即使認定契約尚未成立，雇主亦可能負締約過失責任。
建議當事人：
（一）優先處理方式
（二）實務考量 考量訴訟成本與時間，若損失金額不大，建議以協商調解為主；若涉及就業歧視或金額較大，可考慮提起訴訟。同時建議積極另覓工作，避免損失擴大。
（三）預防建議 未來求職時：
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
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