主管當眾說我有心機，這是職場霸凌嗎？可以告他什麼罪？

壹、案件摘要

本案涉及雇主資遣員工過程中，主管當著其他二位主管面前指稱員工「有心機」之言論是否構成法律責任。員工於接獲資遣通知後，依法查詢相關權益並向公司主張薪資、資遣費、預告期薪資等法定權利，卻遭主管以負面言詞評價。

貳、法律分析

一、員工主張權益之合法性

依據勞動基準法第1條第1項規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者,適用其他法律之規定。」及同條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

員工遭資遣時，依據勞動基準法第16條第1項規定，雇主應依勞工年資給予預告期間或預告期間工資；依據勞動基準法第17條第1項規定，雇主應發給資遣費。員工查詢法條並主張上述權益，係依法行使權利，完全合法正當。

二、主管言論可能涉及之法律責任

（一）民事責任

1. 侵害名譽權

依據民法第184條第1項前段規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」主管當著其他二位主管面前指稱員工「有心機」，若該言論足以貶損員工之社會評價，可能構成侵害名譽權。

依據民法第195條第1項規定：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」若主管言論確實侵害員工名譽權，員工應可請求精神慰撫金及回復名譽之適當處分。

2. 侵害人格權

以負面言詞評價員工依法主張權益之行為，可能構成人格權侵害，員工得依民法相關規定請求損害賠償。

（二）刑事責任

1. 公然侮辱罪

依據刑法第309條規定：「公然侮辱人者，處拘役或九千元以下罰金。」本案主管當著其他二位主管面前發表言論，可能符合「公然」要件（多數人得以共見共聞）。惟「有心機」一詞是否構成「侮辱」，需視具體語境及社會通念判斷，實務見解可能有所不同。

2. 誹謗罪

依據刑法第310條規定：「意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。」本案主管言論較屬價值判斷之評論，而非指摘具體事實，較不易構成誹謗罪。

（三）勞動法規責任

依據勞動基準法第14條第1項第2款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」

若主管言論構成「重大侮辱」，員工得依此規定不經預告終止契約，並依同法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」請求資遣費。惟單一言論是否達「重大侮辱」程度，實務標準較高，需視整體情況綜合判斷。

三、法律評估

1. 民事求償可能性：考量主管言論可能侵害員工名譽權，民事求償應有一定可行性，惟需完整保存證據並證明損害程度及因果關係。

2. 刑事追訴可能性：「有心機」一詞是否達侮辱程度，實務見解可能不一，檢察官可能認定情節輕微而不起訴，刑事追訴可行性相對較低。

3. 構成重大侮辱而終止契約：單一言論是否達「重大侮辱」程度，實務標準較高，但可作為整體不當對待之一部分證據。

四、其他特殊法規責任

依據就業服務法第5條第1項規定，雇主對所僱用員工不得予以歧視。若主管因員工依法主張權益而為負面評價，可能涉及就業歧視，員工得向勞工主管機關申訴。

參、處理建議

一、蒐證建議

1. 保存證據

• 錄音檔案（若有）
• 在場證人之證詞（其他二位主管）
• 相關通訊紀錄、電子郵件
• 資遣通知書及相關文件

2. 製作紀錄

• 詳細記載事發時間、地點、在場人員
• 主管完整言論內容
• 當時情境及前後對話

二、權益主張途徑

（一）優先建議：勞資爭議調解

建議向當地勞工局申請勞資爭議調解，此途徑具有免費、快速、保密等優點，可同時處理資遣費等勞動權益爭議，並可要求雇主道歉或其他回復名譽措施。調解成立具強制執行力，且可避免訴訟勞費，保持彈性協商空間。

（二）民事訴訟

若調解不成立，可考慮提起民事訴訟，請求項目包括：

• 應給付之資遣費、預告期間工資等
• 精神慰撫金（侵害名譽權）
• 登報道歉等回復名譽措施

可先提起勞動調解程序（強制調解），調解不成立再進入訴訟程序。

（三）刑事告訴

可向警察局或地檢署提出公然侮辱告訴（告訴期間：知悉犯人後6個月內）。惟需評估「有心機」是否構成侮辱，實務見解可能不一，即使不起訴，仍可作為民事求償之參考。此途徑可能影響勞資關係，需審慎評估。

（四）申訴檢舉

1. 向勞工局申訴，檢舉雇主違反勞動法令，要求勞工局介入調查
2. 若公司有申訴機制，可循內部管道處理，並保留申訴紀錄作為證據

三、具體行動步驟

第一階段：準備與評估（1-2週）

（1）完整蒐集並整理所有證據 （2）計算應得之資遣費、預告期間工資等金額 （3）諮詢律師或勞工局，評估各種途徑之可行性 （4）決定主要訴求（金錢賠償、道歉或兩者兼具）

第二階段：協商與調解（1-2個月）

（1）發函公司

• 以存證信函正式主張權益
• 載明應給付項目及金額
• 要求限期給付並就不當言論道歉

（2）申請勞資爭議調解

• 向當地勞工局提出申請
• 準備調解說明資料
• 參加調解會議

第三階段：訴訟或告訴（視需要）

若調解不成立或公司拒絕協商： （1）提起民事訴訟（勞動事件法程序） （2）提出刑事告訴（若決定追究刑責） （3）持續與公司協商和解可能性

四、注意事項

1. 時效限制

• 資遣費等勞動債權：5年消滅時效
• 侵權行為損害賠償：知悉損害及賠償義務人起2年，自損害發生起10年
• 刑事告訴：知悉犯人後6個月

2. 證據保全

• 所有證據應製作備份
• 證人證詞應儘速取得書面陳述
• 避免證據滅失

3. 情緒管理

• 保持理性，避免情緒化反應
• 所有溝通應留存書面紀錄
• 必要時尋求心理諮商協助

4. 策略彈性

• 評估訴訟成本效益
• 保持和解協商空間
• 以實際獲得權益為優先考量

五、預期結果評估

最佳情況

• 透過調解獲得全額資遣費等法定權益
• 雇主同意道歉或其他回復名譽措施
• 雙方和平解決爭議

一般情況

• 經調解或訴訟獲得部分賠償
• 確保法定權益（資遣費等）獲得保障
• 雇主認知不當行為

需注意風險

• 訴訟曠日廢時且有成本
• 「有心機」一詞是否構成侮辱仍有爭議
• 刑事告訴可能不起訴

肆、結論

關於員工依法主張權益之行為，應屬完全正當合法，主管以「有心機」等負面言詞評價，可能涉及侵害名譽權等民事責任，亦可能構成公然侮辱等刑事責任。

考量本案情況，建議優先採取勞資爭議調解途徑，同時主張資遣費等勞動權益及名譽損害賠償，此途徑較為經濟有效。民事求償應有一定可行性，但需完整保存證據；刑事追訴則需審慎評估實益。

最重要的是確保法定權益（資遣費、預告期間工資等）獲得保障，名譽損害部分可視調解情況彈性處理。建議尋求專業律師或勞工局協助，依個案具體情況擬定最適當之處理策略。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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