公司以我在公司表達事情發生原因的音量過大,干擾他人工作，觸犯工作規則要將我資遣。但是公司未主動給予非志願離職書,在職服務證明書,資遣預告通知書,資遣費,預告期薪水,特休假薪資…等。要我立即離開公司。1/30公司已向勞工局通報資遣，公司只願意支付通報期10天薪水+一月份薪水+一個紅包。 或者要我自己跟勞工局申訴向公司索取一切費用。
當事人因在公司表達事情時音量過大，遭公司以違反工作規則為由資遣。公司於1月30日已向勞工局通報資遣，但未依法提供相關文件（非自願離職證明書、在職服務證明書、資遣預告通知書等），亦未給付完整法定權益（資遣費、預告期工資、特休未休工資等），僅願支付通報期10天薪水、一月份薪水及一個紅包，並要求當事人立即離職。
依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
本案公司主張當事人「音量過大，干擾他人工作」作為資遣事由，若欲依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由終止契約，雇主應負舉證責任，證明勞工確實不能勝任工作。單純音量過大之行為，是否構成「不能勝任工作」，實務上需審酌：
若公司未能證明上述要件，該資遣行為可能不符合勞動基準法第11條規定，應屬違法終止契約。
依勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之」。
雇主主張勞工違反工作規則，應負舉證責任，證明：
若公司無法證明上述要件，該資遣行為應屬違法。
依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
本案公司要求當事人「立即離開公司」，明顯違反上述預告期間規定。依勞動基準法第16條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
公司應依當事人之年資，給付相應之預告期間工資。
依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
同條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
若當事人適用勞工退休金條例新制，則依該條例第12條第1項規定，資遣費為「每滿一年發給二分之一個月之平均工資」。
如前所述，公司未依法給予預告期間，應依勞動基準法第16條第3項規定給付預告期間之工資。
依勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
公司應結算當事人當年度特別休假未休之日數，並發給相應工資。
依勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」
當事人有權請求公司開立服務證明書，公司不得拒絕。
依就業保險法第11條第3項規定，非自願離職係指「因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職」。
本案若屬雇主依勞動基準法第11條終止契約，當事人應屬非自願離職，有權請求公司開立非自願離職證明書，以申請失業給付。
依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
同條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」
同條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」
本案公司有下列違反勞工法令之情形：
上述行為已違反勞動基準法相關規定，致有損害當事人權益之虞。當事人得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，主張終止契約，並準用第17條規定請求資遣費。
當事人應自知悉上述情形之日起30日內，以書面向公司主張終止契約之意思表示。
本案主要涉及勞資爭議，較不涉及刑事責任。除非雇主有侵占、詐欺等刑事犯罪行為，否則不宜提起刑事告訴。
依勞動基準法第78條規定：「違反第十四條第四項、第十六條第三項、第十七條、第十九條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。」
本案公司違反勞動基準法第16條第3項（未給付預告期工資）、第17條（未給付資遣費）、第19條（未開立服務證明書）等規定，當事人得向地方勞工主管機關申訴，由主管機關依法裁罰。
依就業保險法第11條規定，當事人若符合非自願離職、保險年資、工作能力及繼續工作意願等要件，得向公立就業服務機構辦理求職登記並申請失業給付。
公司應依法開立非自願離職證明書，不得拒絕或拖延，否則將影響當事人申請失業給付之權益。
若當事人適用勞工退休金條例新制，依該條例第12條第1項規定，資遣費之計算標準為「每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限」。
公司應依上述規定計算並給付資遣費。
依勞動基準法第14條第2項規定，當事人應自知悉雇主違法情形之日起30日內主張終止契約權利。建議立即以書面（存證信函或電子郵件）向公司主張：
應備文件：
依勞資爭議處理法規定，可向地方主管機關申請調解。調解成立，經法院核定後，與民事確定判決有同一效力。調解不成立，可取得證明，作為後續訴訟之用。
若調解不成立，可向法院提起民事訴訟，請求：
勞動事件法提供勞工訴訟保護，如減輕舉證責任、暫時狀態處分等。標的金額未逾50萬元，可適用小額訴訟程序。可聲請法律扶助，減輕訴訟費用負擔。
假設：
計算：
實際計算需依個案情況調整。
符合下列條件者，得請領失業給付：
本案公司以當事人「音量過大，干擾他人工作」為由資遣，若欲依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」終止契約，應負舉證責任。單純音量過大之行為，是否構成「不能勝任工作」，實務上需審酌多項因素，若公司未能證明相關要件，該資遣行為可能不符合法律規定。
此外，公司要求當事人立即離職，明顯違反勞動基準法第16條關於預告期間之規定；未給付完整資遣費、預告期工資、特別休假未休工資等法定權益；未主動開立非自願離職證明書、服務證明書等文件，已違反勞動基準法相關規定，致有損害當事人權益之虞。
當事人得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，主張終止契約，並準用第17條規定請求資遣費。惟應注意，此項權利應自知悉雇主違法情形之日起30日內行使，逾期將喪失主張權利。
建議當事人立即採取下列行動：
本案雇主違法事實明確，當事人主張權利之法律基礎充足，建議積極採取行動，維護自身權益。若有任何疑問或需要進一步協助，建議儘速諮詢專業律師或向勞工團體尋求協助。
本法律意見書僅供參考，實際個案處理仍應依具體事實及證據為準，必要時請諮詢專業律師。
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