僱主資遣員工只給預告期工資，還要付資遣費嗎？

壹、案件摘要

本案涉及雇主資遣員工時，是否僅需給付預告期間工資即可免除資遣費給付義務之疑義。此為勞動基準法中預告期間工資與資遣費兩項給付義務之性質與適用範圍之法律問題。

貳、法律分析

一、預告期間工資與資遣費之法律性質

依據勞動基準法之規定，預告期間工資與資遣費係屬兩種不同性質之給付，各有其獨立之法律依據與目的：

（一）預告期間工資（勞動基準法第16條）

依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

同條第3項明定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

由此可知，預告期間工資之性質為：

• 係雇主未依法定期間預告時，應給付之替代性補償
• 目的在於保障勞工有充分時間另謀工作
• 給付條件為雇主未依法定期間預告即終止勞動契約

（二）資遣費（勞動基準法第17條）

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

同條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

資遣費之性質為：

• 係對勞工過去工作年資之補償
• 目的在於保障勞工因非自願離職所生之經濟損失
• 給付條件為雇主依法定事由終止勞動契約

二、兩項給付義務之獨立性

依據勞動基準法第16條及第17條之規定架構，可知：

（一）法律依據不同

預告期間工資係依據勞動基準法第16條第3項，資遣費則依據同法第17條第1項，兩者各有其獨立之法律依據。

（二）給付要件不同

預告期間工資之給付要件為「雇主未依規定期間預告」，資遣費之給付要件則為「雇主依第16條終止勞動契約」，兩者要件並不相同。

（三）給付目的不同

預告期間工資旨在補償勞工因未獲預告而無法及時另謀工作之損失，資遣費則在於補償勞工過去工作年資及非自願離職之經濟損失，兩者目的明顯不同。

（四）計算方式不同

預告期間工資係按預告期間（10日至30日）之工資計算，資遣費則按工作年資（每年一個月平均工資）計算，兩者計算基礎完全不同。

因此，雇主依法資遣員工時，應同時給付預告期間工資及資遣費，預告期間工資之給付不能取代或免除資遣費之給付義務。

三、雇主資遣員工之法定要件

依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

雇主僅得於符合上述法定事由時，始得預告勞工終止勞動契約，並應依法給付預告期間工資及資遣費。

四、例外不須給付之情形

依據勞動基準法相關規定，僅於下列情形雇主得免除給付義務：

（一）懲戒性解僱（勞動基準法第12條）

依勞動基準法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

勞工有上述情形之一者，雇主得不經預告終止契約，無須給付預告期間工資及資遣費。

（二）定期契約屆滿（勞動基準法第18條）

依勞動基準法第18條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」

定期勞動契約期滿自然終止，非屬資遣性質，雇主無須給付資遣費。

（三）勞工自行終止契約

依勞動基準法第15條第1項規定：「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。」

勞工依法自行終止契約者，非屬雇主資遣，雇主無須給付資遣費。

五、事業單位改組或轉讓之特殊規定

依勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」

事業單位改組或轉讓時，雇主仍應依法給付預告期間工資及資遣費，此為法律明文規定。

六、資遣費之優先受償權

依勞動基準法第28條第1項規定：「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權：一、本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。二、雇主未依本法給付之退休金。三、雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。」

此規定顯示資遣費係勞工之重要法定權益，具有優先受償之地位，雇主不得任意免除給付義務。

參、處理建議

一、正確認知法定義務

雇主資遣員工時，預告期間工資與資遣費應分別給付，不能相互替代。此為勞動基準法明文規定之獨立給付義務。

二、具體給付義務內容

雇主依勞動基準法第11條資遣員工時，應履行下列義務：

（一）預告義務

依工作年資給予10日至30日之預告期間。若未依法預告，應依勞動基準法第16條第3項規定，給付預告期間之工資。

（二）資遣費給付義務

依勞動基準法第17條規定，按工作年資計算資遣費（每年一個月平均工資，未滿一年者以比例計給），並應於終止勞動契約30日內給付。

（三）其他法定義務

• 開立非自願離職證明書
• 辦理資遣通報
• 協助勞工申請失業給付

三、違法風險提醒

若雇主僅給付預告期間工資而未給付資遣費，可能面臨下列法律責任：

（一）民事責任

勞工得依法請求給付資遣費，並可能須加計遲延利息。

（二）行政責任

違反勞動基準法第17條規定，依同法相關罰則，可能受行政裁罰。

（三）勞資爭議風險

勞工可能申請勞資爭議調解或提起訴訟，影響企業形象及勞資關係。

四、建議作法

（一）確認資遣事由符合勞動基準法第11條規定

（二）依法給予預告期間或給付預告期間工資

（三）計算並給付資遣費

（四）辦理相關行政程序

（五）保留相關文件及給付證明

肆、結論

關於雇主資遣員工是否僅需給付預告期間工資即可免除資遣費給付義務之疑義，依據勞動基準法第16條及第17條之規定，預告期間工資與資遣費係兩項獨立之法定給付義務，各有其不同之法律依據、給付要件、給付目的及計算方式。雇主依法資遣員工時，應同時履行預告義務及資遣費給付義務，不得以給付其中一項而免除另一項之給付責任。

僅於勞工有勞動基準法第12條所定懲戒性解僱事由、定期契約屆滿或勞工自行終止契約等特殊情形，雇主始得免除給付義務。

建議雇主應依法同時履行預告義務及資遣費給付義務，以避免違法風險及勞資爭議。如有具體個案疑義，建議諮詢專業律師或向勞工行政主管機關洽詢，以確保符合法令規定。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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