主管只聽他人說法就要我改善，沒問過我，這樣合理嗎？可以申訴嗎？

壹、案件摘要

當事人遭主管要求行為改善，主管未經查證即依據他人轉述作出評價，指稱當事人工作不合格，並將當事人與同事間的工作摩擦放大解讀。主管亦質疑採購漲價不合理，惟相關漲價申請單均已依程序經各級主管簽核通過。

貳、法律分析

一、雇主懲戒權之行使界限

（一）懲戒權之法律基礎

雇主基於勞動契約之指揮監督權，得對勞工之工作表現進行管理。依勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：……六、考勤、請假、獎懲及升遷。」雇主應依循公司工作規則所定程序及標準行使懲戒權，且懲戒手段應與勞工違規情節相當，符合比例原則。

（二）正當法律程序之要求

雇主行使管理權應符合正當法律程序，包括：

1. 事實調查義務：應確實調查事實，不得僅憑片面之詞
2. 當事人陳述機會：應給予勞工說明及申辯之機會
3. 證據法則：懲戒應有具體事證，不得僅憑臆測

依勞動基準法第12條規定，雇主得不經預告終止契約之情形包括「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，且「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」。反面解釋，若勞工行為未達情節重大之程度，雇主不得恣意懲戒或終止契約，更應遵循正當程序。

二、本案主管行為之法律問題

（一）可能違反調查義務

本案主管僅依他人轉述即作成評價，未給予當事人說明機會，此舉可能構成事實認定瑕疵。未經雙方對質或客觀調查，事實認定基礎薄弱，且剝奪當事人防禦權，可能違反自然正義原則。

（二）評價標準可能不一致

關於採購漲價事宜，既經各級主管簽核通過，事後指摘不合理可能有違誠信原則。先核准後否定之標準反覆，可能造成勞工無所適從，且已獲核准之事項不應由承辦人單獨承擔責任，此種責任歸屬可能不當。

（三）可能涉及職場不法侵害

依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」若主管之行為包括不當之指責或評價、未經查證之不實指控、刻意放大工作瑕疵等，可能構成職場不法侵害，雇主應採取預防措施。

三、勞工權益保障

（一）工作權之保障

憲法第15條保障人民工作權，雇主不得恣意侵害勞工工作權益。懲戒處分應有正當理由及合法程序，否則可能侵害勞工之工作權。

（二）人格權之維護

依民法第18條規定：「人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞時，得請求防止之。前項情形，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金。」若主管之不實指控構成名譽侵害，當事人得依法請求除去侵害。

另依民法第184條規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」若主管之行為構成侵權，當事人得請求損害賠償。

民法第195條第1項規定：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」若主管之職場不當對待侵害當事人之人格尊嚴或名譽，且情節重大，當事人得請求非財產上損害賠償及回復名譽之適當處分。

四、勞資爭議處理程序

依勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」若當事人申請勞資爭議調解，雇主在調解期間不得為不利於勞工之行為。

參、處理建議

一、立即因應措施

（一）書面陳述

1. 提出書面說明：

• 詳述工作執行過程及依據
• 說明漲價申請均經核准之事實
• 列舉具體事證反駁不實指控

2. 要求具體說明：

• 請主管以書面載明「行為改善」之具體事項
• 要求提供評價依據及事證
• 請求給予當面說明及申辯機會

（二）蒐集保全證據

1. 工作紀錄：

• 保存漲價申請單及簽核紀錄
• 整理工作成果及績效資料
• 保留相關電子郵件、通訊紀錄

2. 證人名單：

• 列出可證明工作表現之同事
• 記錄主管不當言行之時間、地點、在場人員

3. 相關紀錄：

• 與主管面談時可考慮作成紀錄
• 保存相關會議紀錄

二、內部救濟途徑

（一）向上級主管反映

1. 向主管之上級或人資部門陳情
2. 說明主管未經查證即作評價之不當
3. 請求公司介入調查並給予公平對待

（二）申訴管道

1. 依公司申訴制度提出申訴
2. 要求公司調查事實真相
3. 請求更換主管或調整工作安排

三、外部救濟途徑

（一）勞資爭議調解

向地方勞工局申請調解：

• 主張雇主不當管理行為
• 請求回復公平工作環境
• 必要時請求調職或損害賠償

調解優點：

• 程序簡便快速
• 免費且有政府居中協調
• 可作為後續訴訟基礎

（二）勞動檢查申訴

向勞動檢查機構申訴雇主違反職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，未採取必要措施預防執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害。

（三）民事訴訟

若遭受實質損害，可考慮提起：

1. 確認僱傭關係存在之訴（若遭解僱）
2. 損害賠償之訴（名譽、精神損害）
3. 請求回復名譽之適當處分

四、預防性建議

（一）工作習慣調整

1. 書面化原則：重要事項以電子郵件或簽呈方式留存紀錄
2. 即時回報：工作進度及困難點即時向主管報告
3. 會議紀錄：重要會議或指示應作成紀錄並請主管確認

（二）溝通策略

1. 主動溝通：定期向主管報告工作狀況
2. 釐清標準：請主管明確說明工作標準及期待
3. 尋求協助：遇困難時主動請求支援或指導

（三）自我保護

1. 了解權益：熟悉勞動法令及公司規章
2. 保持專業：維持工作品質，避免授人以柄
3. 建立支持網絡：與同事、工會保持良好關係

五、具體行動步驟

第一階段：釐清事實（1-2週）

1. 以書面或電子郵件向主管請求：

• 具體說明需改善之行為事項
• 提供評價依據及事證
• 給予當面說明機會

2. 整理相關證據資料

第二階段：內部溝通（2-4週）

1. 提出書面說明及反駁
2. 必要時向上級或人資反映
3. 尋求內部調解或協商

第三階段：外部救濟（視情況）

1. 若內部溝通無效，向勞工局申請調解
2. 若遭不當懲戒或解僱，考慮法律訴訟
3. 諮詢律師評估具體求償可能性

肆、結論

考量本案主管未經查證即依他人轉述作成負面評價，且對已獲核准之事項事後指摘不合理，其管理行為可能有瑕疵，可能侵害當事人之工作權及人格權。

關於當事人遭主管要求行為改善一事，建議當事人：

1. 優先採取內部溝通：以書面要求主管說明具體事項並提出反駁
2. 保全相關證據：蒐集工作紀錄、簽核文件等有利證據
3. 尋求內部救濟：向上級或人資部門反映，請求公平對待
4. 必要時尋求外部協助：若內部救濟無效，可申請勞資爭議調解或諮詢律師

重要提醒：

• 保持冷靜專業，避免情緒化反應
• 所有溝通盡量以書面方式留存紀錄
• 持續維持工作品質，避免給予對方藉口
• 必要時尋求工會或專業律師協助

本意見書僅供參考，具體個案仍應視完整事實及證據為進一步評估。建議當事人保留相關證據，必要時諮詢專業律師。

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