主管說我需要行為改善，事情都是他從旁人說，從未去了解也未向我當事者了解，只是依他人說的數次來決策我的行為，他放大我和同事在處理公司事物上的磨差，也表示說我在工作上的不合格，說採購漲價就是不合理，不過漲價申請單都是經過個級主管的簽核。
當事人遭主管要求行為改善，主管未經查證即依據他人轉述作出評價，指稱當事人工作不合格，並質疑採購漲價的合理性。然漲價申請單實際上已經各級主管簽核通過。本案涉及雇主懲戒權行使之正當程序問題，以及可能之職場管理不當情形。
雇主對勞工之管理權雖源於勞動契約之指揮監督權，但行使時仍應遵循正當程序原則。依勞動基準法相關規定，雇主對勞工為不利處分前，應給予勞工適當之程序保障。
參考司法實務見解，雇主行使懲戒權應注意下列事項：
(1) 事實調查義務：應給予勞工陳述意見機會，不得僅憑片面之詞即作成決定，並應進行客觀、完整的事實調查。
(2) 證據法則：懲戒事由應有具體事證，不得僅憑傳聞或他人轉述。
(3) 比例原則：懲戒處分之輕重應與違規情節相當。
關於主管未向當事人查證即作成評價部分，本案主管之處置方式可能存在下列程序瑕疵：
(1) 僅聽取他人片面之詞，未向當事人本人了解事實經過。
(2) 未進行客觀調查，亦未給予當事人陳述意見機會。
(3) 未依循公司內部管理程序進行事實查證。
依正當法律程序原則，雇主對勞工為不利處分前，應給予勞工說明機會。本案主管未經適當調查程序即作成決定，應屬程序上有所欠缺。
關於採購漲價之指摘部分：
(1) 漲價申請單既已經各級主管簽核通過，表示公司內部已認可該漲價之合理性。
(2) 若漲價確有不當，責任應由簽核主管共同承擔，不應僅歸責於承辦人員。
(3) 主管事後質疑已簽核之案件，可能有違內部管理一致性原則。
本案主管之指摘，在實質理由上可能欠缺合理性與一致性。
依據職業安全衛生法第6條第2項規定：「雇主對下列事項應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：...二、防止職業上身體或精神不法侵害。」
本案主管之管理方式，包括未經查證的負面評價、放大與同事間的正常工作摩擦等，可能涉及不當管理行為，雇主應注意是否符合上開規定之要求。
雇主對於所屬主管之管理行為，負有監督責任。若主管之管理方式不當，雇主應採取適當措施予以糾正，以維護勞工權益。
勞工面對不當管理時，得依下列方式主張權利：
(1) 要求雇主說明具體事實及理由。
(2) 要求給予陳述意見之機會。
(3) 透過內部申訴管道尋求救濟。
(4) 必要時得向勞工主管機關申訴或申請調解。
建議以書面方式向主管及人資部門提出說明：
(1) 要求主管具體說明何人、何時、何地、何事提出何種指摘，以及具體的「行為不當」事實為何。
(2) 針對採購漲價問題，檢附已簽核之漲價申請單，說明漲價原因及合理性，並強調已依公司程序完成簽核。
(3) 依正當程序原則，要求給予面談說明機會，並要求調查事實真相。
(1) 保存所有漲價申請單及簽核紀錄。
(2) 保存相關電子郵件、通訊軟體對話紀錄。
(3) 記錄主管要求改善之具體內容及時間。
(4) 記錄可能的證人及相關工作互動情形。
(1) 檢具事證說明主管處置方式可能有所不當。
(2) 要求公司介入調查事實。
(3) 要求依公司內部管理規定處理。
說明程序問題及事實狀況，要求重新調查。
若內部申訴無效，可考慮：
(1) 向勞工局諮詢或申訴。
(2) 申請勞資爭議調解。
(3) 若公司有工會，可尋求工會協助。
(1) 每日工作日誌。
(2) 重要決策的書面紀錄。
(3) 與主管、同事溝通紀錄。
(1) 重要事項盡量以書面或電子郵件溝通。
(2) 口頭指示後以郵件確認。
(3) 會議討論事項作成紀錄。
(1) 整理所有相關證據文件。
(2) 撰寫書面說明提交主管及人資。
(3) 要求正式面談說明機會。
(4) 諮詢勞工局或相關專業人士。
(1) 若公司未適當回應，提出正式申訴。
(2) 向勞工局諮詢或申訴。
(3) 考慮申請勞資爭議調解。
(1) 若遭不當懲戒或解僱，申請勞資爭議調解。
(2) 考慮尋求法律途徑解決。
若涉及權利主張，應注意相關時效規定，避免權利睡著。
在爭議解決前，仍應依約提供勞務，避免給予雇主其他不利事由。
以理性、專業方式回應，避免情緒化反應，所有溝通盡量留下書面紀錄。
關於本案主管要求行為改善之處置方式，考量主管未經查證即依據他人轉述作出評價，且漲價申請單已經各級主管簽核通過，建議當事人應積極主張程序保障權利，要求具體說明事實及給予陳述意見機會。
建議當事人首先透過書面方式向主管及人資部門說明情況，並保全相關證據。若內部溝通無效，可考慮向勞工主管機關諮詢或申請調解。在處理過程中，應保持專業態度，避免情緒化反應，並持續履行工作職責。
本意見書僅供參考，具體個案仍應依實際情況及相關規定判斷。建議當事人可向勞工局或相關專業人士進行個別諮詢，以維護自身權益。
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