新員工工作要求過高被申訴職場霸凌，雇主要負責嗎？

壹、案件摘要

雇主與新進人員溝通工作權責及適用問題時，遭該員工申訴「過度針對」並造成工作壓力。本案涉及雇主管理權限之行使是否適當，以及是否可能構成工會法第35條所規範之不當勞動行為等法律疑義。

貳、法律分析

一、雇主管理權限之合法性基礎

(一) 雇主指揮監督權之法律依據

雇主對於受僱勞工本具有指揮監督權限，此為勞動契約之核心內容。雇主為維護企業營運秩序、確保工作品質，應有權對員工之工作內容、權責範圍進行說明與要求。此項管理權限若非以損害勞工權益為目的，原則上應屬合法之人事管理行為。

(二) 與新進人員溝通工作權責之正當性

與新進人員說明工作職掌、權責範圍及適用規範，屬於雇主正當管理行為之一環。此類溝通有助於：

(1) 使員工明確了解工作內容與期待 (2) 建立清楚的績效標準 (3) 避免日後勞資爭議 (4) 確保工作順利銜接

二、不當勞動行為之判斷標準

(一) 工會法第35條之規範內容

依工會法第35條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」

本條所禁止者，應為雇主「因勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務」而為不利待遇之行為。

(二) 構成要件分析

不當勞動行為之成立，應具備以下要件：

(1) 主觀要件：雇主須具有不當勞動行為之認識，即明知或可得而知勞工有組織工會、參加工會活動等情形，而仍為不利待遇

(2) 客觀要件：須有「拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇」之具體行為

(3) 因果關係：不利待遇與勞工之工會活動間須有因果關聯

(三) 本案情形之初步評估

就本案所述情形觀察：

(1) 若雇主僅係與新進人員溝通工作權責，且溝通內容聚焦於工作本身，並無涉及工會活動或組織工會等事項，應屬正當管理行為

(2) 若該員工並非因組織工會、參加工會活動而遭受特別對待，且其他新進人員亦受相同之工作說明，則應難認定構成不當勞動行為

(3) 單純之工作溝通，若未伴隨解僱、降調、減薪等實質不利益，原則上不符合工會法第35條第1項所定「其他不利之待遇」之要件

三、「工作壓力」與「不利待遇」之區辨

(一) 主觀感受與客觀不利益之差異

員工主觀感受工作壓力，與法律上所稱「不利之待遇」並非等同概念。不利待遇應指客觀上可認定對勞工權益造成實質損害之措施，例如：

(1) 職務調動至較差職位 (2) 薪資減少 (3) 工作條件惡化 (4) 考績評定不公 (5) 其他具體可認定之不利益

(二) 合理管理行為之界限

雇主行使管理權限時，應注意：

(1) 溝通方式應合理適當，避免言語不當或態度不佳 (2) 要求內容應符合工作需要，不得過度或不合理 (3) 應一視同仁，避免差別待遇 (4) 溝通頻率與時機應適當，避免過度密集造成困擾

四、舉證責任之分配

(一) 勞資爭議處理法之相關規定

依勞資爭議處理法第39條規定：「勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」

(二) 舉證責任原則

若員工主張雇主有不當勞動行為，依一般舉證責任原則，應由主張者（即員工）就下列事項負舉證責任：

(1) 其有組織工會、參加工會活動等情形 (2) 雇主知悉或可得而知該情形 (3) 雇主有為不利待遇之具體行為 (4) 不利待遇與工會活動間有因果關係

(三) 雇主應保留之證據

雇主為證明管理行為之正當性，建議保留：

(1) 與員工溝通之書面紀錄 (2) 其他新進人員受相同處理之證明 (3) 工作規則、職務說明書等文件 (4) 業務需求之相關資料

參、處理建議

一、立即因應措施

(一) 釐清事實經過

(1) 詳細記錄與該員工溝通之日期、時間、地點、參與人員 (2) 整理溝通內容要點，包括討論之工作項目、權責範圍、績效標準等 (3) 確認是否有其他在場人員可作證

(二) 檢視溝通方式是否適當

(1) 評估溝通時之言語表達是否適當 (2) 檢討溝通頻率是否過於密集 (3) 確認要求內容是否合理且符合工作需要 (4) 比對其他新進人員是否受相同對待

(三) 保全相關證據

(1) 製作書面會談紀錄，載明溝通內容 (2) 蒐集同期其他新進人員之訓練或溝通紀錄 (3) 保存職務說明書、工作規則等相關文件 (4) 如有email或通訊軟體往來紀錄，應妥善保存

二、溝通改善策略

(一) 調整溝通方式

(1) 建議採取多人在場方式，例如由直屬主管會同人資人員共同說明 (2) 溝通時應注意語氣平和，避免情緒性言語 (3) 給予員工充分表達意見之機會 (4) 必要時可請員工提出書面意見或疑問

(二) 內容聚焦工作本身

(1) 明確說明職務說明書所載之工作內容 (2) 解釋績效考核標準及評估方式 (3) 討論工作目標與期待成果 (4) 避免涉及個人評價或主觀批評

(三) 建立回饋機制

(1) 設定定期回饋時間（例如每週或雙週一次） (2) 採取雙向溝通，了解員工適應狀況 (3) 提供必要之協助與資源 (4) 記錄每次溝通之重點內容

三、制度面改善建議

(一) 建立標準化新人訓練流程

(1) 訂定新進人員職前說明標準作業程序 (2) 提供書面職務說明書及工作規則 (3) 說明組織架構與匯報關係 (4) 解釋績效考核制度與標準 (5) 安排導師制度（Mentor）協助適應

(二) 完善工作規則

依勞動基準法第70條規定，工作規則應包含「考勤、請假、獎懲及升遷」等事項。建議：

(1) 檢視現行工作規則是否完備 (2) 明確訂定考核標準與獎懲規範 (3) 確保工作規則已送主管機關核備 (4) 將工作規則公告周知全體員工

(三) 建立申訴處理機制

(1) 設置申訴信箱或專線 (2) 訂定申訴處理流程與時限 (3) 確保申訴人不受不利對待 (4) 由公正第三方（如人資部門或申訴委員會）處理

四、若進入裁決程序之因應

(一) 了解裁決程序

依勞資爭議處理法相關規定：

(1) 依第39條規定，勞工應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起九十日內申請裁決

(2) 依第40條規定，裁決之申請應以書面為之，並載明當事人資料及請求裁決之事項及其原因事實

(3) 依第44條規定，中央主管機關應於收到裁決申請書之日起七日內召開裁決委員會處理

(二) 準備答辯資料

若員工提出裁決申請，雇主應準備：

(1) 證明管理行為正當性之文件：

• 工作規則、職務說明書
• 其他員工受相同處理之證明
• 業務需求之必要性說明

(2) 證明無不當動機之資料：

• 該員工是否為工會幹部之查證
• 過往勞資關係紀錄
• 同期其他員工之考核或訓練資料

(3) 溝通過程之完整紀錄：

• 會談紀錄
• 往來email或通訊紀錄
• 在場人員之證詞

(三) 尋求專業協助

(1) 建議委任熟悉勞動法令之律師代理 (2) 準備完整答辯書狀 (3) 配合裁決委員會之調查程序 (4) 依第44條第3項規定，應配合裁決委員會通知到場說明

五、預防未來爭議之建議

(一) 強化主管訓練

(1) 管理技能訓練：溝通技巧、績效面談、衝突處理 (2) 法令遵循教育：勞動法令基本認識、不當勞動行為態樣 (3) 情境演練：模擬與員工溝通之各種情境

(二) 建立勞資溝通機制

(1) 定期召開勞資會議 (2) 建立暢通之溝通管道 (3) 重視員工意見回饋 (4) 及時處理勞資爭議

(三) 文件化管理制度

(1) 所有重要溝通應留存書面紀錄 (2) 建立客觀量化之績效指標 (3) 定期績效面談並留存紀錄 (4) 確保一致性對待原則

肆、結論

一、本案法律關係初步判斷

關於雇主與新進人員溝通工作權責及適用問題之行為，若符合以下條件，應屬正當管理行為，不構成工會法第35條所規範之不當勞動行為：

(1) 溝通內容聚焦於工作本身，未涉及工會活動 (2) 溝通方式合理適當，無不當言語或態度 (3) 對所有新進人員一視同仁，無差別待遇 (4) 未伴隨解僱、降調、減薪等實質不利益

二、風險評估

考量本案可能涉及之風險因素：

(1) 若該員工為工會幹部或積極參與工會活動，應特別注意溝通方式之適當性 (2) 若僅針對特定員工要求，而其他人未受相同對待，可能產生差別待遇之疑慮 (3) 若溝通後隨即有懲處或不利處分，可能被認定有因果關係 (4) 若溝通方式明顯不當（如言語不當、態度惡劣），可能影響管理行為之正當性

三、核心建議事項

(1) 立即檢視與該員工溝通之方式與內容是否適當 (2) 保全所有相關證據，包括溝通紀錄、其他員工受相同處理之證明 (3) 建立標準化新人訓練流程，確保一致性對待 (4) 強化主管溝通技巧訓練，避免類似爭議再次發生 (5) 若員工提出正式申訴或裁決申請，應尋求專業法律協助

四、注意事項

(1) 依勞資爭議處理法第39條第2項規定，裁決之申請應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之，雇主應注意時效問題

(2) 依工會法第45條規定，若經裁決決定認定有不當勞動行為，中央主管機關將處雇主新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並公布其名稱等資訊

(3) 在處理過程中，應避免對該員工為任何可能被認定為報復或不利對待之行為

(4) 建議與該員工進行善意溝通，了解其感受工作壓力之具體原因，並尋求改善之道

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。如有進一步法律問題，建議尋求專業勞動法律師之協助，以確保權益獲得妥善保障。

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