員工向主管提出請假申請後，主管未立即進行簽核。員工主張主管怠惰職守，未依規定即時處理請假申請。本案涉及雇主對於員工請假申請之處理義務及合理期限問題。
依據《勞工請假規則》第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
本條文明確規範：
(1) 勞工應於事前辦理請假手續
(2) 請假方式可採口頭或書面
(3) 須敘明請假理由及日數
(4) 雇主有權要求提供證明文件
《勞工請假規則》第1條規定：「本規則依勞動基準法（以下簡稱本法）第四十三條規定訂定之。」法律雖規定勞工應辦理請假手續，但對於雇主或其代理人如主管審核請假申請之時限，《勞工請假規則》並無明文規定具體期限。
(1) 無明文時限規定：現行勞動法規並未規定雇主或主管必須「立即」或於特定時限內完成請假簽核。
(2) 合理審查期間：雇主基於企業經營管理需要，對於請假申請應有合理審查之權限，包括：
(3) 管理裁量權：雇主為維護企業正常運作，應具有指揮、監督、考核員工工作之管理權限，此項人事權為雙方勞動契約之核心內容之一，若非以損害員工權益為目的，應尊重雇主之人事自主權及裁量權。
員工主張主管「怠惰」，可能須符合以下要件：
(1) 不合理之延遲：
(2) 故意或重大過失：
(3) 實際損害：
雖法無明文，但應考量以下因素判斷是否合理：
(1) 請假類型：
(2) 企業規模與流程：
(3) 業務性質：
依據《勞工請假規則》第11條規定：「雇主或勞工違反本規則之規定時，主管機關得依本法有關規定辦理。」若雇主確有違反請假規則之情形，主管機關得依勞動基準法相關規定處理。
(1) 檢視請假申請：
(2) 保留證據：
(1) 適時詢問：
(2) 向上反映：
僅「未立即簽核」通常不構成違法，除非：
(1) 訂定內部規範：
(2) 分層授權：
(1) 及時處理：
(2) 充分溝通：
(3) 保留彈性：
(1) 書面化：
(2) 一致性：
考量本案情形，建議如下：
(1) 員工應先確認：
(2) 如延遲時間尚短（如1至3日）：
(3) 如延遲時間過長（如超過1週）：
(4) 如造成實際損害：
(1) 公司應建立：
(2) 勞資雙方應：
關於員工主張主管未立即簽核請假申請之行為，考量現行法規未明定雇主或主管必須「立即」簽核請假申請，雇主應享有合理之審查裁量權，建議如下：
(1) 員工主張主管「怠惰」，可能須證明延遲期間明顯不合理且造成實際損害，否則難以成立違法情事。
(2) 建議員工先確認請假程序是否完備，並給予主管合理審查時間；如延遲過久，可透過內部管道反映。
(3) 建議雇主建立明確的請假審核流程及時限，兼顧管理需求與員工權益，避免爭議。
(4) 勞資雙方應本於誠信原則，在合理範圍內行使權利、履行義務，維持和諧勞動關係。
(5) 如有爭議，建議尋求專業律師協助或向勞工行政主管機關申訴，以維護自身權益。
本法律意見書僅供參考，實際個案仍需視具體事實及證據為進一步判斷。
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