本案涉及職場中患有焦慮症員工的工作安排及人際互動問題。雇主需在保障員工權益、維護工作環境，以及遵守相關勞動法規之間取得平衡。焦慮症屬於精神疾病範疇，可能影響員工工作表現及人際互動，雇主應依法提供合理調整措施，同時保護員工隱私，避免歧視待遇。其他員工亦應以同理心與尊重態度相處，共同營造友善職場環境。
依身心障礙者權益保障法第16條第1項規定：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」本案若焦慮症員工符合身心障礙者資格，雇主應尊重其人格及合法權益，不得因其患有焦慮症而在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、薪資、獎懲、福利、訓練、進修、退休、資遣、離職及解僱等事項上給予歧視待遇。
依身心障礙者權益保障法第38條第2項規定：「進用身心障礙者之機關（構），應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於基本工資。」雇主對於具有就業能力之身心障礙者，應提供適當之就業機會，並應提供必要之職務再設計、就業輔具、改善職場工作環境等合理調整措施，以協助員工發揮工作能力。
依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」雇主應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施，對於工作場所可能影響勞工身心健康之因素，應予以評估及控制，包含預防員工因工作壓力或人際互動問題導致精神健康受損。
依職業安全衛生法第20條第1項規定：「雇主於僱用勞工時，應施行體格檢查；對在職勞工應施行下列健康檢查：一般健康檢查、特殊健康檢查、特定對象及特定項目之健康檢查。」另依同法第22條第1項規定：「事業單位勞工人數在五十人以上者，應僱用或特約醫護人員，辦理健康管理、職業病預防及健康促進等勞工健康保護事項。」雇主應實施健康管理措施，對於從事特別危害健康作業之勞工，應建立健康管理資料，並提供必要之健康保護措施。
依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」另依同法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」焦慮症本身非當然解僱事由，即使員工因病影響工作表現，雇主亦應先提供合理調整機會，不得任意以「不能勝任工作」為由解僱。若員工正處於醫療期間，雇主更不得終止勞動契約。
依勞動基準法第70條規定，雇主應訂定工作規則，包含安全衛生、獎懲等事項，工作規則應報請主管機關核備。雇主應於工作規則中明定對於身心狀況特殊員工之保護措施及反歧視條款，以建立友善職場環境。
依就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。」雇主不得因員工患有焦慮症而給予差別待遇或歧視，應保障其平等就業機會。
依個人資料保護法第6條第1項規定：「有關病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料，不得蒐集、處理或利用。但有下列情形之一者，不在此限：一、法律明文規定。二、公務機關執行法定職務或非公務機關履行法定義務必要範圍內，且事前或事後有適當安全維護措施。三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。四、公務機關或學術研究機構基於醫療、衛生或犯罪預防之目的，為統計或學術研究而有必要，且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。五、為協助公務機關執行法定職務或非公務機關履行法定義務必要範圍內，且事前或事後有適當安全維護措施。六、經當事人書面同意。但逾越特定目的之必要範圍或其他法律另有限制不得僅依當事人書面同意蒐集、處理或利用，或其同意違反其意願者，不在此限。」
員工之焦慮症病史屬於敏感性個人資料，雇主蒐集、處理及利用應有法律明文規定或取得當事人書面同意，且應於必要範圍內為之，並採取適當安全維護措施。
雇主及知悉員工病情之人員負有保密義務，不得任意向其他員工透露員工病情，以保護員工隱私權。若未經員工同意即洩露病情資訊，可能涉及侵害隱私權及違反個人資料保護法規定。
考量焦慮症員工之工作能力與限制，建議雇主評估並適度調整工作內容、工作量或工作時間，提供較為彈性的工作安排（如：遠距工作、彈性上下班時間），減少高壓力、高度人際互動之工作任務，以協助員工發揮工作能力。
建議提供相對安靜、干擾較少的工作空間，允許適當的休息時間，並設置員工可以暫時放鬆的空間，以減輕員工工作壓力。
建議提供心理諮商服務，建立轉介機制，協助員工取得專業醫療資源，並定期追蹤員工狀況，以提供必要之協助。
建議對主管進行心理健康教育訓練，教導如何辨識員工心理健康問題，培養同理心與適當的溝通技巧，以建立友善管理文化。
建議定期與員工進行一對一面談，了解員工需求與困難，建立信任關係，以利及時提供協助。
員工病情資訊應嚴格保密，僅限於必要知悉之人員（如人資、直屬主管），並建立資料存取權限管理機制，避免資訊外洩。
不得向其他員工透露該員工病情，禁止因病情而給予差別待遇或歧視，以保護員工尊嚴。
蒐集、處理病情資料前應取得員工書面同意，並說明資料使用目的與範圍，確保符合個人資料保護法規定。
建議記錄所提供之合理調整措施，保留溝通紀錄，作為善盡雇主義務之證明，以備日後爭議處理之需。
建議雇主辦理心理健康講座，提升員工對心理疾病的認識，消除偏見與誤解，營造友善職場文化。
建議鼓勵員工以同理心對待同事，建立互相支持的團隊文化，共同營造友善工作環境。
建議以平常心對待患有焦慮症的同事，避免過度關注或特殊對待，不詢問或探究病情細節，以尊重員工隱私。
建議在工作上給予必要協助，避免給予過多壓力，保持友善但不侵犯隱私的距離。
建議使用平和、清晰的語氣溝通，避免突然的要求或改變，給予充足的反應時間，以減輕員工焦慮感。
建議遵從醫囑，規律服藥，定期回診追蹤，配合心理治療或諮商，以穩定病情。
建議學習放鬆技巧（如：深呼吸、冥想），建立規律作息，適度運動，以提升身心健康。
建議與主管或人資部門溝通自身需求，說明可能需要的協助或調整，適時反映工作困難，以利雇主提供合理調整措施。
建議利用公司提供的員工協助方案，建立職場支持網絡，必要時尋求外部專業協助。
建議了解自身法律權益，知悉公司相關政策與資源，必要時尋求法律諮詢，以保障自身權益。
建議明文禁止因身心狀況而歧視，建立申訴機制，訂定違反規定之懲處，以落實反歧視原則。
建議建立申請合理調整之標準作業程序，明定審核標準與流程，定期檢討調整措施之有效性。
建議保留員工申請調整之紀錄、雇主提供協助之紀錄及溝通過程之紀錄，以備日後爭議處理之需。
建議定期評估員工工作表現，檢討調整措施之適當性，必要時進行修正，以確保措施有效性。
焦慮症本身非解僱事由，即使工作表現不佳，應先提供合理調整機會，解僱前應有充分評估與輔導過程。
若因「不能勝任工作」而解僱，雇主負舉證責任，須證明已提供合理調整措施，且須證明員工確實無法勝任。
建議避免因處理不當造成員工病情惡化，注意言行可能對員工造成的影響。
建議必要時尋求職業醫學科醫師或心理師協助，建立跨專業合作機制，以提供適當協助。
關於焦慮症員工之職場工作安排及人際互動問題，應以「合理調整」、「反歧視」及「隱私保護」為核心原則。雇主應善盡提供友善工作環境之義務，包含職務再設計、工作環境調整、建立支持系統等措施，並嚴格保護員工病情資訊，避免歧視待遇。其他員工應以同理心與尊重態度相處，避免過度關注或探究病情，在工作上給予必要協助。焦慮症員工本身亦應積極配合治療，主動溝通需求，並了解自身權益。透過三方共同努力，建立包容、支持的職場文化，不僅能保障員工權益，也能提升整體工作效能與企業形象。
考量本案涉及身心障礙者權益保障、職業安全衛生、勞動基準及個人資料保護等多項法規，建議各方當事人在遇到具體問題時，應尋求專業法律諮詢或勞工主管機關協助，以確保權益獲得充分保障，並避免違反相關法規。
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