勞工遭雇主調派至母集團（不同公司）支援工作，勞工對此調動之合法性存有疑義。本案核心爭點在於雇主是否有權將勞工調派至非原勞動契約當事人之其他公司工作，以及此調動是否構成違反勞動契約或勞工法令之情事。
（一）勞動契約之基本法律性質
勞動契約係由「特定雇主」與「特定勞工」所締結之契約關係，具有當事人特定性及契約相對性。母集團與原雇主公司為不同之法人格主體，各自獨立享有權利並負擔義務。雇主未經勳工同意，不得片面變更勞動契約當事人。
（二）調動至他公司之法律效果
依據內政部74年7月25日台內勞字第332242號函釋：「雇主未經勞工同意，調動勞工至他公司工作，就違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定」。行政院勞工委員會76年9月2日台勞資字第1557號函釋亦明確指出：「將一公司分割為A、B兩公司時，勞工由原公司轉到他公司任職，原勞動契約當事人雇主已經變更，該等勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約」。
本案若雇主未經勞工書面同意，逕自將勞工調派至母集團（不同公司）工作，此舉已變更勞動契約之雇主當事人，應構成違反勞動契約及勞工法令之情事。
（一）勞動契約關係改變之影響
勞動契約當事人變更後，可能影響勞工年資計算、退休金、資遣費等權益。不同公司之工作規則、福利制度、薪資結構可能有差異，勞工之勞動條件可能因此受到不利影響。
（二）法律關係之不確定性
若未經適法程序變更雇主，勞工與原雇主及母集團公司間之法律關係將處於不明確狀態，可能衍生後續權益爭議。
（一）不經預告終止契約權
勞工若認為雇主之調動行為違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約。惟應注意該條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」。
（二）請求資遣費之權利
勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約者，依同法第14條第4項規定：「勞工依前項規定終止契約者，準用第17條規定，請求雇主發給資遣費。其請求之金額，應自終止勞動契約之日起算」。
依勞動基準法第17條規定，資遣費之計算標準為：
（一）書面表達異議
建議以書面（存證信函為佳）向原雇主表達不同意調派至母集團工作之意思，並明確指出此調動涉及變更勞動契約當事人。應保留所有相關通知文件作為證據。
（二）確認調動細節
建議確認下列事項：
（一）選項一：拒絕調動，繼續於原公司工作
主張調動違法，要求繼續履行原勞動契約。若雇主因此解僱，可主張解僱不合法。
（二）選項二：依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約
於知悉調動事實後30日內行使終止權，請求雇主給付資遣費。可向勞工局申請調解或提起訴訟。
（三）選項三：協商調動條件
若願意接受調動，建議要求：
建議保留下列證據：
（一）勞資爭議調解
向當地勞工局申請勞資爭議調解，此為免費且快速之爭議解決途徑。
（二）勞動檢查申訴
向勞動檢查機構申訴雇主違法，請求勞動檢查機構介入調查。
（三）訴訟途徑
若調解不成，可提起民事訴訟，請求確認勞動契約關係存在或給付資遣費。
（一）30日除斥期間
若欲依勞動基準法第14條終止契約，須於知悉後30日內為之，逾期喪失終止權。
（二）書面行使
終止契約應以書面為之，並保留送達證明。
（三）避免曠職
在爭議解決前，建議仍到原工作地點報到，避免被認定曠職而影響自身權益。
（四）諮詢專業
建議尋求勞工局或律師之專業協助，以保障自身權益。
考量雇主未經勞工同意，將勞工調派至母集團（不同公司）工作，已構成變更勞動契約當事人，應違反勞動基準法第14條第1項第6款規定。勞工有權拒絕此調動，或於知悉後30日內不經預告終止契約並請求資遣費。建議勞工審慎評估自身需求，選擇適當之權利主張方式，並尋求專業協助以維護合法權益。
本意見書僅供參考，具體個案仍應視實際情況及相關證據為準，建議諮詢專業律師或向勞工局尋求協助。
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