受傷請假沒被認可被記曠工，診斷證明寄出後才到，公司能這樣扣薪嗎？

壹、案件摘要

當事人因受傷臥床休息，於2月2日早上委託室友代為請假，並於隔日寄出診斷證明書。然經理主張未收到診斷證明，並致電診所查證，最終以「無故曠工三日」為由對當事人為不利處分。

貳、法律分析

一、請假程序之合法性

（一）代理請假之效力

依勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

本案當事人因受傷臥床,應屬「急病或緊急事故」之情形,委託室友代為請假,符合上開規定之「得委託他人代辦請假手續」要件。且當事人於隔日即寄出診斷證明書,已盡事後補辦義務,應認其請假程序具備合法性。

（二）診斷證明書之舉證責任

1. 寄送證明之舉證

建議當事人調閱郵局掛號收據或快遞簽收紀錄;若以電子郵件寄送,應保留寄送紀錄及讀取回條;若親送或一般郵寄,應有其他佐證(如照片、證人等)。

2. 雇主查證義務

雇主致電診所查證,顯示其已知悉當事人主張受傷請假之事實。雇主應善盡調查義務,不得僅以「未收到」為由逕行認定曠工,尚應查明公司收發室是否有遺失或誤置情形,並給予當事人補送證明之機會。

二、曠工認定之合法性

（一）勞動基準法第12條第1項第6款規定

依勞動基準法第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約：……六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」

（二）「無正當理由」之判斷

本條款之適用,關鍵在於勞工是否有「正當理由」。本案當事人因受傷無法親自請假,具正當理由;且已委託他人代為請假,並補送診斷證明,縱使程序有瑕疵,亦非「無正當理由」。

參考實務見解,雇主解僱是否合法,應審酌：

1. 勞工是否依公司程序報到或請假
2. 無法履行義務之原因是否可歸責於勞工
3. 是否符合解僱最後手段性原則

本案當事人已依勞工請假規則第10條規定委託他人代辦請假手續,無法履行義務之原因係因受傷,非可歸責於勞工,雇主逕以曠工論處,未先通知當事人說明或補正,可能違反解僱最後手段性原則。

三、雇主處理程序之瑕疵

（一）未給予申辯機會

雇主逕以曠工論處,未先通知當事人說明或補正,可能違反勞動契約誠實信用原則。依民法第148條第2項規定：「行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法。」雇主行使解僱權或懲戒權,亦應遵守誠實信用原則。

（二）調查義務不足

雇主雖致電診所查證,但未向當事人確認寄送方式及時間、未查明公司收發室是否有遺失或誤置情形、未給予當事人補送證明之機會,其調查義務可能有所不足。

四、普通傷病假之權利

依勞工請假規則第4條第1項規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者,一年內合計不得超過三十日。二、住院者,二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。」

當事人因受傷臥床休息,應屬普通傷病假之範疇,若未超過上開規定之日數限制,雇主應予准假。

參、處理建議

一、立即處理事項（優先順序）

（一）蒐集證據（最優先）

1. 請假通知證明

• 請室友出具書面證明,載明代為請假之時間、方式、對象
• 若有通話紀錄,調閱電信帳單佐證

2. 診斷證明書寄送證明

• 郵局掛號收據或快遞簽收紀錄
• 電子郵件寄送紀錄及附件
• 診所就診紀錄及診斷證明書影本

3. 受傷事實證明

• 診斷證明書正本
• 就醫收據、病歷摘要
• 若為職業災害,另需職災認定相關文件

（二）發函雇主（3日內完成）

建議函文內容要點：

主旨：針對貴公司認定本人無故曠工乙事提出說明,請查照。

說明：

1. 本人因受傷於○年○月○日至○月○日期間臥床休養,已於○月○日委託室友○○○代為向主管○○○請假,並於○月○日寄送診斷證明書至公司（檢附寄送證明）。
2. 貴公司主張未收到診斷證明書,惟本人確已依規定辦理請假手續,請貴公司查明收發室是否有遺失或誤置情形。
3. 檢附相關證明文件如附件,請貴公司重新審查本案,並撤銷曠工之認定。
4. 若貴公司仍認定本人曠工,請依法說明理由,並給予本人申辯之機會。

（三）申請勞資爭議調解（收到公司回覆後7日內）

若雇主拒絕撤銷或未回應,建議立即向當地勞工局申請勞資爭議調解。依勞資爭議處理法第9條第1項規定：「勞資爭議當事人一方申請調解時,應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。」

準備資料：勞動契約、薪資單、請假證明、診斷證明書等

主張事項：請假程序合法、不構成曠工、雇主處分違法

二、法律救濟途徑

（一）行政救濟

1. 向勞工局申訴

主張雇主違反勞工請假規則第10條,請求勞工局介入調查並協調。

2. 申請勞資爭議調解

依勞資爭議處理法第9條規定申請,調解成立具有執行力。

（二）司法救濟

若雇主已為解僱或其他懲戒處分：

1. 確認僱傭關係存在之訴（民事訴訟）

主張解僱不合法,僱傭關係仍存在,請求給付解僱後之工資。

2. 損害賠償請求

若雇主處分造成名譽或財產損害,依民法第184條第1項規定：「因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法,加損害於他人者亦同。」可請求賠償。

三、預防再發生之建議

（一）建立請假標準作業程序

1. 緊急傷病請假流程：

• 第一時間以電話、簡訊或通訊軟體通知主管
• 保留通訊紀錄截圖
• 3日內補送診斷證明書（以掛號或電子郵件附回條）

2. 證明文件管理：

• 所有文件均保留影本及寄送證明
• 重要文件以雙掛號或親送並要求簽收

（二）了解公司請假規定

1. 詳閱工作規則或勞動契約中請假相關規定
2. 確認公司認可之請假方式（書面、口頭、電子郵件等）
3. 確認證明文件繳交期限及方式

四、注意事項

1. 時效限制

若遭解僱,應於60日內提起確認僱傭關係存在之訴;勞資爭議調解無時效限制,但宜儘速處理。

2. 保全證據

所有與請假相關之通訊紀錄、文件均應保存;證人證詞應儘速取得書面陳述。

3. 避免擴大爭議

與雇主溝通時保持理性、專業;避免情緒性言論或行為;所有溝通儘量以書面為之並保留紀錄。

肆、結論

關於當事人因受傷臥床,委託室友代為請假並補送診斷證明書之行為,應符合勞工請假規則第10條「遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續」之規定。考量雇主以「未收到診斷證明書」為由認定曠工,可能未善盡調查義務,亦未給予當事人申辯或補正機會,其處分可能有所瑕疵。

建議當事人立即蒐集相關證據,發函雇主要求重新審查,若雇主拒絕,應儘速申請勞資爭議調解或尋求法律專業人士協助,以維護自身權益。

本意見書僅供參考,實際處理仍應視具體情況調整,並諮詢合格律師。

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