工讀生遭騷擾後辭職，雇主還要給薪水嗎？

壹、案件摘要

當事人於家樂福擔任收銀員寒假工讀生期間，遭遇顧客給予名片並要求約會等性騷擾行為，因感到害怕而向課長表示無法繼續工作。當事人關切其已工作期間之薪資是否仍能獲得發放。

貳、法律分析

一、性騷擾事件之認定與雇主責任

（一）性騷擾之法律定義

本案顧客給予名片並要求約會之行為，應屬性別工作平等法第12條第1項第1款所稱之性騷擾：「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」當事人因此感到害怕而無法繼續工作，可能已構成上開規定之要件。

（二）雇主之防治義務

依性別工作平等法第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」雇主對於工作場所發生之性騷擾事件，負有防治及處理之法定義務。若雇主未能提供安全工作環境或未妥善處理申訴，可能構成違反性別工作平等法之情形。

二、薪資請求權之法律依據

（一）工資全額給付原則

依據勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」當事人已提供之勞務，雇主即有給付對價報酬之義務，此為勞工之既得權利。

依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」當事人於工作期間所提供之勞務，應依約定之工資標準獲得報酬。

（二）提前離職與薪資給付之關係

本案當事人因遭受性騷擾而提前離職，應屬非可歸責於勞工之事由。依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，此項權利不因勞動契約提前終止而受影響。已工作期間之薪資應屬勞工之既得權利，雇主不得以勞工提前離職為由拒絕給付。

（三）勞工終止契約之權利

若雇主未能提供安全工作環境，致使勞工因性騷擾而無法繼續工作，可能涉及勞動基準法第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約。

依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

依勞動基準法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」若當事人係依第14條規定終止契約，應可請求資遣費。

三、工資給付之時間與方式

（一）工資給付期限

依勞動基準法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」雇主應依約定之發薪日給付工資。

（二）工資清冊之保存

依勞動基準法第23條第2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」當事人得請求雇主提供工資明細，以確認應領金額。

四、不得請求資遣費之例外情形

依勞動基準法第18條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」

本案當事人若屬定期契約（寒假工讀），且係於契約期滿前離職，依上開規定，可能無法請求資遣費。惟已工作期間之工資仍應依法給付，此與資遣費係屬不同之權利。

參、處理建議

一、立即行動事項

（一）正式提出性騷擾申訴

建議當事人應以書面方式向家樂福人力資源部門或依其申訴管道正式提出性騷擾申訴，內容應包括：

• 事件發生時間、地點
• 騷擾者之描述（如有名片應一併提供）
• 具體騷擾行為內容
• 造成之心理影響
• 已向課長反映之事實

（二）以書面請求薪資給付

建議當事人以書面（建議使用存證信函或電子郵件留存紀錄）向雇主表明：

• 已工作期間之薪資應依勞動基準法第22條第2項規定全額給付
• 離職係因遭受性騷擾且感到害怕而無法繼續工作
• 請求於法定期限內給付薪資（通常為次月發薪日）
• 請求提供工資明細，確認應領金額

（三）請求雇主採取保護措施

明確要求雇主：

• 調查該顧客身分並採取必要措施
• 提供心理諮商資源
• 確保其他員工之工作環境安全

二、法律救濟途徑

（一）向地方勞工局申訴

若雇主拒絕給付薪資或未妥善處理性騷擾申訴，可向工作地點所在地之勞工局提出申訴：

• 性騷擾申訴（依性別工作平等法）
• 工資給付爭議（依勞動基準法）

（二）申請勞資爭議調解

可向當地勞工局申請勞資爭議調解，由政府協助雇主與勞工達成和解。調解程序免費且較為迅速，建議優先考慮此途徑。

（三）提起民事訴訟

若調解不成，可依據勞動基準法第22條請求工資給付。若因性騷擾事件受有精神損害，亦可依性別工作平等法第27條請求損害賠償。

三、證據保全建議

• 保存所有通訊紀錄：與課長之訊息、與雇主之往來郵件
• 保留騷擾證據：該顧客之名片、如有監視器畫面可請求雇主提供
• 尋求證人：同事或其他目擊者之證詞
• 就醫紀錄：如因此事件造成心理壓力而就醫，應保留診斷證明
• 出勤紀錄：保留打卡紀錄或排班表，以證明實際工作日數

四、時效注意事項

• 工資請求權時效：5年（民法第126條）
• 性騷擾損害賠償請求權時效：自知有損害及賠償義務人時起2年（民法第197條）
• 依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約：應自知悉其情形之日起30日內為之

五、其他建議

（一）心理支持

建議尋求專業心理諮商協助，處理因性騷擾事件造成之心理創傷。可洽詢：

• 各縣市家庭暴力暨性侵害防治中心
• 勞工局提供之員工協助方案
• 張老師專線：1980
• 婦女救援基金會等民間團體

（二）未來求職保障

此次經驗不應影響未來求職，且依性別工作平等法規定，雇主不得因勞工提出性騷擾申訴而予以解僱、調職或其他不利之處分。

（三）預防措施

未來求職時，可事先了解雇主是否訂有完善之性騷擾防治措施，以保障自身權益。

肆、結論

關於當事人已工作期間之薪資，依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，此為法定權利，不因提前離職而喪失。當事人因遭受性騷擾而離職，應屬非可歸責於勞工之事由，雇主不得以此為由拒絕給付已工作期間之薪資。

考量雇主可能未能提供安全工作環境，已違反性別工作平等法之防治義務，當事人除可請求薪資外，若因此受有精神損害，亦可主張損害賠償。

建議當事人採取上述建議之處理方式，積極維護自身權益。若雇主拒絕給付薪資或未妥善處理，應立即向勞工局申訴或尋求法律扶助基金會之協助。

本意見書僅供參考，具體個案仍應視實際情況及相關證據為準。如需進一步協助，建議諮詢專業律師或洽詢當地勞工局。

緊急聯絡資訊：

• 勞動部免費諮詢專線：1955
• 性騷擾申訴專線：各縣市政府勞工局
• 法律扶助基金會：02-412-8518或撥打412-8518（手機加02）

您可以：

1. 點擊下方「複製本頁連結」按鈕

2. 加入法速答的官方LINE帳號

3. 將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！