公司說在職證明跟離職證明一樣，可以拒絕開立嗎？

壹、案件摘要

當事人向現職公司申請在職服務證明，惟公司主張在職服務證明與離職證明相同，疑似拒絕提供在職服務證明。本案涉及雇主是否有義務提供在職服務證明之法律爭議。

貳、法律分析

一、在職服務證明與離職證明之法律性質差異

（一）離職證明（服務證明書）之法定義務

依勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」此規定明確課予雇主於勞動契約終止後，應勞工請求時，負有強制提供服務證明書之法定義務，雇主不得拒絕。

（二）在職服務證明之法律地位

在職服務證明係指勞動關係存續期間，勞工請求雇主開立之證明文件。現行勞動基準法並未明文規定雇主於勞動關係存續中有提供服務證明之義務。惟基於誠信原則及勞工權益保障，實務上多認為雇主應配合提供。

（三）兩者之區別

1. 適用時點不同：離職證明適用於勞動契約終止後；在職服務證明則適用於勞動關係存續中。
2. 法律依據不同：離職證明有勞動基準法第19條明文規定；在職服務證明雖無明文，但基於誠信原則，雇主仍應提供。
3. 使用目的不同：離職證明用於證明過去勞動關係；在職服務證明則用於證明現行勞動關係，常見於申請貸款、簽證、子女就學等合理用途。

二、公司主張之法律評析

（一）主張之合法性分析

公司主張「在職服務證明跟離職證明相同」，在法律上並不正確。兩者在適用時點、法律依據及使用目的上均有明顯差異，不應混為一談。

（二）雇主提供在職服務證明之義務基礎

雖然在職服務證明非勞動基準法明文規定之義務，但基於下列理由，雇主仍應提供：

1. 勞工有合理使用需求（如申請貸款、簽證、子女就學等）
2. 提供在職證明不影響雇主權益
3. 符合民法上之誠信原則
4. 有助於維護良好勞資關係

三、雇主拒絕提供之法律效果

（一）是否構成勞動基準法第14條第1項第6款事由

依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

本案中，由於在職服務證明非勞動基準法明文規定之義務，雇主拒絕提供可能尚難認定構成該款「違反勞工法令」之要件。惟若勞動契約或工作規則中有相關約定，則可能構成「違反勞動契約」之情形。

依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」勞工若欲依此規定終止契約，應注意除斥期間之限制。

（二）民事損害賠償責任

依民法第184條第1項前段規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」

若因雇主拒絕提供在職服務證明而致勞工受有實際損害（如貸款被拒、簽證未過、子女無法就學等），勞工可能得依民法第184條請求損害賠償。惟須舉證證明下列要件：

1. 雇主有故意或過失
2. 行為具不法性
3. 侵害勞工權利
4. 勞工受有實際損害
5. 行為與損害間有因果關係

四、行政救濟途徑

雖然現行法令對於雇主拒絕提供在職服務證明並無明確罰則，但勞工仍可向當地勞工行政主管機關（勞工局）提出申訴，請求協調或提供法律意見。透過行政指導，可能促使雇主配合提供。

參、處理建議

一、立即可採取之措施

（一）書面正式申請

建議當事人以書面方式（存證信函或電子郵件）向公司人事部門正式提出申請，內容應包括：

1. 明確載明申請「在職服務證明」（非離職證明）
2. 說明使用目的（如申請貸款、簽證等合理用途）
3. 強調此為合理請求且不影響公司權益
4. 保留申請紀錄作為證據

（二）內部溝通協調

1. 向直屬主管或人資部門說明在職證明與離職證明之差異
2. 提供其他公司開立在職證明之範例供參考
3. 以理性、專業方式溝通，避免勞資關係惡化

（三）查閱公司規定

1. 查閱公司工作規則或員工手冊相關規定
2. 確認公司是否有既定申請流程
3. 若有相關規定，可據以主張權利

二、公司持續拒絕時之處理

（一）向勞工行政主管機關申訴

1. 向當地勞工局提出申訴
2. 請求勞工局協調或提供法律意見
3. 透過行政指導促使公司配合

（二）尋求替代方案

1. 請求公司開立「在職證明」或「工作證明」
2. 內容包含：姓名、到職日期、職稱、工作內容等基本資訊
3. 若公司同意提供但名稱不同，實質上仍可達成目的

（三）評估法律救濟必要性

若因公司拒絕而受有實際損害（如貸款被拒、簽證未過等），可考慮：

1. 蒐集並保存相關損害證明文件
2. 評估損害金額與訴訟成本效益
3. 必要時提起民事訴訟請求損害賠償
4. 諮詢專業律師評估勝訴可能性

三、預防性建議

（一）保留相關證據

1. 保存所有申請紀錄、公司回覆等文件
2. 若有實際損害，保留相關證明文件
3. 記錄溝通過程及時間點

（二）避免勞資關係惡化

1. 以理性、專業方式溝通
2. 避免因此事件影響工作表現
3. 維持良好工作態度
4. 必要時尋求工會或勞工團體協助

（三）審慎評估終止契約之可行性

考量本案可能尚不構成勞動基準法第14條第1項第6款之終止契約事由，建議當事人不宜貿然終止契約，以免喪失資遣費等權益。若確有終止契約之必要，應先諮詢專業律師評估法律風險。

肆、結論

關於當事人向公司申請在職服務證明遭拒一事，雖然現行勞動基準法未明文規定雇主於勞動關係存續中須提供在職服務證明，但基於誠信原則及勞工合理權益保障，雇主應配合提供。公司主張「在職服務證明跟離職證明相同」在法律上並不正確，兩者在適用時點、法律依據及使用目的上均有明顯差異。

建議當事人先以書面正式申請並說明用途，若公司仍拒絕，可向勞工局申訴尋求協助。惟須注意，此情形可能尚不構成勞動基準法第14條第1項第6款之終止契約事由，勞工不宜貿然終止契約。若因公司拒絕而受有實際損害，可評估依民法第184條請求損害賠償之可行性，但仍須審慎評估訴訟成本效益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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