員工住院請假被主管移出工作群組，算職場霸凌嗎？能反告嗎？

壹、案件摘要

本案涉及員工因工作壓力大而住院請假，並主動表示希望關閉、斷絕聯絡管道。雇主基於員工之要求，將其暫時退出工作群組，以利員工安心養病。惟員工事後卻提出雇主有孤立社交之指控。本案爭點在於雇主此舉是否構成職場霸凌或其他不當勞動行為。

貳、法律分析

一、雇主調整工作安排之權限

依勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

本案中，雇主將員工暫時退出工作群組之行為，若認定屬於工作安排之調整，則應審酌是否符合上開五項原則，特別是「不得有不當動機及目的」之要件。

二、員工請假期間之處理

依勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

本案員工因工作壓力大住院請假，應屬合法之請假事由。員工於請假期間，雇主應給予適當之休養空間，避免工作事務干擾其休養。

三、工作群組之性質認定

工作群組（如LINE群組、通訊軟體群組等）之法律性質，實務上可能涉及：

• 工作指示傳達管道：若群組主要用於傳達工作指示、業務聯繫，則屬於工作必要之溝通工具
• 非正式社交管道：若群組兼具同事間社交功能，則需視具體使用情形判斷

四、本案關鍵判斷要素

（一）員工主動要求斷絕聯絡

本案最關鍵之事實為員工自行表示希望關閉、斷絕聯絡管道。此一事實若能證明，則雇主將員工退出工作群組之行為，應係基於：

• 尊重員工意願
• 協助員工安心養病
• 避免工作訊息干擾員工休養

此舉應可認定為善意之管理措施，而非惡意孤立。

（二）參考不當勞動行為之判斷標準

依工會法第35條第1項第1款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」

雖本案未涉及工會活動，但可參考不當勞動行為之判斷標準，審酌：

• 雇主行為之動機：是否具有打壓、報復等不當動機
• 客觀上之不利益：是否造成勞工精神上、經濟上或工作權益上之不利益
• 勞資關係脈絡：應綜合考量雙方過往互動情形

（三）本案之具體分析

1. 動機面向：

• 雇主係基於員工主動要求而為
• 目的在協助員工安心養病
• 應無打壓、報復之不當動機

2. 不利益面向：

• 員工請假期間本不需處理工作事務
• 退出工作群組反而避免工作訊息干擾
• 客觀上難認定有何不利益

3. 程序面向：

• 若有員工明確之書面或通訊紀錄表示希望斷絕聯絡
• 雇主之處置即有正當依據

五、職場不法侵害之預防義務

依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

依職業安全衛生法施行細則第11條第1項規定：「本法第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，為雇主避免勞工因執行職務，於勞動場所遭受他人之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害，所採取預防之必要措施。」

本案中，雇主基於員工要求而暫時退出工作群組，若確係為協助員工休養，應難認定構成對員工之不法侵害。

六、法律關係初步判斷

綜合上述分析，本案雇主將員工暫時退出工作群組之行為，若確係基於員工主動要求，且目的在協助員工安心養病，則：

• 應不構成不當勞動行為：無不當動機，亦未造成實質不利益
• 應不構成職場不法侵害：非屬對員工之不法侵害行為
• 應屬合理之管理措施：尊重員工意願，協助其休養

惟若員工能證明雇主有其他不當動機或目的，或該行為確實造成員工精神上之不利益，則可能涉及勞資爭議，需進一步審酌具體事證。

參、處理建議

一、證據保全措施

1. 保存員工主動要求斷絕聯絡之證據：

• 通訊軟體對話紀錄（LINE、Email等）
• 書面請假單或醫師診斷證明
• 相關簽呈或內部溝通紀錄
• 證人證詞（如主管、人資人員）

2. 建立完整時序紀錄：

• 員工請假時間
• 員工表示希望斷絕聯絡之時間
• 雇主將員工退出群組之時間
• 後續溝通紀錄

二、程序正當性之強化

1. 書面化處理：

• 若員工僅口頭表示，建議以Email或書面確認
• 例如：「依您○月○日之要求，為使您安心養病，已將您暫時退出工作群組，待您銷假後再行加入。」

2. 保持適度聯繫管道：

• 雖退出工作群組，但應保留必要之聯繫方式
• 如人資部門聯絡窗口、緊急聯絡電話等
• 定期關懷員工病況（但不過度打擾）

三、面對指控之應對策略

（一）初步回應

1. 說明事實經過：

• 清楚陳述係基於員工主動要求
• 提供相關證據佐證
• 強調目的在協助員工安心養病

2. 表達善意：

• 說明公司關心員工健康
• 願意提供必要協助
• 歡迎員工康復後重返工作崗位

（二）若進入爭議處理程序

1. 勞資爭議調解：

• 若員工申請調解，應積極參與
• 準備完整證據資料
• 尋求雙方都能接受之解決方案

2. 不當勞動行為裁決：

• 依勞資爭議處理法第39條規定，勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決
• 依勞資爭議處理法第51條規定，基於工會法第35條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用相關規定
• 若員工申請裁決，應於期限內提出答辯
• 強調無不當動機
• 證明係基於員工要求而為

3. 訴訟程序：

• 若進入民事訴訟，建議委任律師處理
• 主張雇主行為合法且無過失
• 請求駁回員工之請求

四、預防措施建議

1. 建立明確之請假管理制度：

• 規範請假期間之聯繫方式
• 明定工作群組之使用規範
• 員工請假期間可選擇是否接收工作訊息

2. 加強主管訓練：

• 教育主管正確處理員工請假事宜
• 避免不當言行造成誤解
• 重視員工身心健康

3. 建立友善職場環境：

• 定期實施員工關懷
• 提供員工協助方案（EAP）
• 建立暢通之申訴管道

五、具體行動方案

短期處理（立即至1個月內）

1. 與員工溝通：

• 主動聯繫員工，了解其真實想法
• 說明當初處置之原因
• 詢問是否有任何誤解需要澄清

2. 內部檢討：

• 檢視處理程序是否妥適
• 是否有其他同仁有類似誤解
• 改善內部溝通機制

中長期規劃（1個月以上）

1. 制度面改善：

• 修訂請假管理辦法
• 明定工作群組管理規範
• 建立標準作業流程（SOP）

2. 文化面提升：

• 營造友善職場文化
• 重視員工身心健康
• 建立互信之勞資關係

肆、結論

綜合上述分析，關於雇主將員工暫時退出工作群組之行為，考量可能涉及之法律關係，建議如下：

1. 關鍵在於證據保全：雇主應妥善保存員工主動要求斷絕聯絡之相關證據，以利後續說明。若能證明係基於員工要求而為，且目的在協助員工安心養病，則應可認定為合理之管理措施。

2. 主動溝通化解誤解：建議雇主主動與員工溝通，了解其真實想法，說明當初處置之原因，化解可能之誤解。

3. 檢討改善內部制度：建議檢討現行請假管理制度及工作群組使用規範，建立明確之標準作業流程，避免類似爭議再次發生。

4. 若進入爭議處理程序：若員工堅持提出申訴或訴訟，建議委任專業律師協助處理，並準備完整證據資料，以維護雇主之合法權益。

5. 重視員工身心健康：無論爭議結果如何，建議雇主持續重視員工身心健康，營造友善職場環境，建立互信之勞資關係。

本法律意見書僅供參考，實際個案仍需視具體事證而定，建議尋求專業律師進一步諮詢。

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