員工因主管騷擾住院治療，診斷書有延遲，會被控欺騙嗎？

壹、案件摘要

員工提供醫院診斷書，主張因主管長期針對造成工作壓力大，需住院治療14天，但實際上未即時住院。雇主對於員工是否有欺騙疑慮，以及相關法律責任與處理方式，尋求法律意見。

貳、法律分析

一、病假請假規定與證明文件要求

（一）法律依據

根據《勞工請假規則》第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

雇主對於員工請假時提出之證明文件，具有審查權限。

（二）診斷書審查要點

（1）診斷書內容的真實性

雇主有權要求員工提供合法醫療機構開立的診斷證明，診斷書應載明病名、就診日期、建議休養期間等資訊。

（2）診斷書與實際就醫行為的關聯性

本案診斷書記載「需住院治療14天」，但員工未即時住院，可能存在以下情況：

• 醫師建議住院，但員工選擇門診追蹤治療
• 醫師評估可住院或門診治療，員工選擇後者
• 診斷書內容與實際醫療建議不符

二、職業災害與公傷病假的認定

（一）本案是否構成職業災害

員工主張「主管長期針對造成工作壓力大」，若要認定為職業災害，需符合因執行職務所致之傷害、疾病，且需有因果關係的證明。

（1）因果關係舉證責任

員工需證明工作壓力與疾病間的因果關係。單純主張「主管針對」，尚不足以構成職業災害，需有具體事證證明工作環境確實造成健康危害。

（2）精神疾病的職災認定標準較高

精神疾病之職業災害認定，需有醫學證明工作因素為主要致病原因，並需排除個人因素、家庭因素等其他可能原因。

（二）若非職業災害，應適用普通傷病假

根據《勞工請假規則》第4條規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。」

若本案未能認定為職業災害，應適用普通傷病假規定。

三、員工未即時住院的法律效果

（一）是否構成詐欺或偽造文書

（1）診斷書真實性的判斷

若診斷書確實由合法醫療機構開立，內容為醫師專業判斷，則診斷書本身為真實文書。但若員工故意要求醫師開立與實際病情不符的診斷書，可能涉及：

依據《中華民國刑法》第210條規定：「偽造、變造私文書，足以生損害於公眾或他人者，處五年以下有期徒刑。」員工可能涉及教唆或共同正犯責任。

依據《中華民國刑法》第339條第1項規定：「意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之物交付者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五十萬元以下罰金。」若員工以詐術取得病假工資，可能構成詐欺罪。

（2）未依診斷書建議住院的法律評價

醫師建議住院，但病人有權選擇治療方式。關鍵在於員工請假事由是否與實際情況相符，以及是否有不實陳述或隱瞞事實之情形。

（二）雇主的調查權限

（1）雇主得要求提供證明文件

雇主對請假事由有疑慮時，可要求員工提供相關證明，並要求員工說明為何未依診斷書建議住院。

（2）雇主得進行合理調查

雇主可向開立診斷書的醫療機構查證（需經員工同意或有法律依據），或要求員工提供實際就醫紀錄、繳費收據等證明文件。

（3）注意個人隱私保護

調查應限於必要範圍，不得過度侵害員工隱私權。

四、雇主的處理權限

（一）若查證屬實，雇主可採取的措施

（1）不准假

若證明診斷書內容與事實不符，雇主得拒絕給假。員工未獲准假仍不出勤，可視為曠職。

（2）懲戒處分

依《勞動基準法》第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」提供不實證明文件，可能構成「情節重大」之違反勞動契約或工作規則行為。

（3）刑事告訴

若涉及偽造文書或詐欺，雇主可向檢警機關提出告訴。

（二）注意事項

（1）考績評定的合理性

雇主對員工的考績評定具有裁量權，但不得以不當勞動行為為動機。若員工確有提供不實證明，列入考績考量，應屬合理範圍。

（2）程序正當性

應給予員工陳述意見的機會，調查過程應符合比例原則，並保留相關證據資料。

參、處理建議

一、立即調查措施

（1）要求員工說明

建議以書面通知員工，要求說明為何診斷書記載需住院14天，但未即時住院，並給予合理期限（如3至5個工作日）提出說明。

（2）查證診斷書真實性

可要求員工提供實際就醫紀錄（門診或住院紀錄）、醫療費用收據、處方箋或用藥紀錄等證明文件。必要時，經員工同意後向醫療機構查證。

（3）調查工作壓力來源

若員工主張因主管造成工作壓力，應一併調查主管管理方式是否適當、是否有其他員工反映類似問題、工作分配是否合理等事項。

二、依調查結果分類處理

（一）情況一：診斷書真實，但員工選擇門診治療

若醫師確實建議可住院或門診治療，員工選擇門診，此為員工權利。應准予普通傷病假（未住院），但需確認員工確實有就醫治療，可要求定期提供就醫證明。

（二）情況二：診斷書內容與實際病情不符

（1）不准假處理

以書面通知員工不准假的理由，說明查證結果與診斷書不符之處。

（2）懲戒處分

依工作規則進行懲戒（如申誡、記過等）。若情節重大，可考慮依勞基法第12條第1項第4款終止契約，但應注意程序正當性，給予員工陳述意見機會。

（3）刑事追訴

若確認涉及偽造文書或詐欺，可向檢警機關提出告訴，並保留相關證據（診斷書、調查紀錄、員工陳述等）。

（三）情況三：確有工作壓力，但因果關係不明

（1）改善工作環境

檢討主管管理方式、調整工作分配或工作內容，必要時調整部門或主管。

（2）提供員工協助

建議員工使用員工協助方案（EAP）、提供心理諮商資源、給予合理的調適期間。

（3）持續追蹤

定期關心員工狀況，記錄改善措施及成效。

三、預防措施

（1）建立明確的請假審核機制

訂定診斷書審核標準、明定可要求補充說明的情況、建立查證程序。

（2）加強主管管理訓練

避免不當管理行為、建立申訴管道、定期進行員工滿意度調查。

（3）完善工作規則

明定提供不實證明的懲戒標準、建立公平的考核制度、確保程序正當性。

四、特別提醒

（1）舉證責任

員工請假時，應提供證明文件。雇主若主張診斷書不實，應負舉證責任，建議保留完整調查紀錄。

（2）比例原則

調查手段應符合比例原則，不得過度侵害員工隱私，懲戒處分應與違規情節相當。

（3）避免不當勞動行為

若員工為工會幹部，處理時應特別謹慎，避免被認定為打壓工會活動，確保處理標準一致性。

肆、結論

關於員工提供診斷書但未即時住院之行為，考量可能涉及請假證明真實性疑慮，建議雇主先行調查確認事實。若查證後發現診斷書內容與實際就醫情況不符，可能涉及提供不實證明，雇主可依法進行不准假或懲戒處分。但處理過程應注意程序正當性、比例原則及員工隱私保護，並同步檢討工作環境是否確有需改善之處，以兼顧勞資雙方權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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