同事之前就已經多次該部門的主管反應，壓力很大，導致病情憂鬱症病情加重，藥量已經達到用藥量的極限了，覺得沒有辦法再做下去了 所以114年12月底的時候以書面申請留職停薪一個月 1月24日只有用line跟我說要申請復職，因為考慮到她的身心狀況，我就跟他說要不要延長留職停薪到過完年再復職，她跟我說不需要 1月31日即將上班時，我用line交代她手上案子的注意事項 結果2月1日她凌晨line我內容如下 很抱歉現在跟你說我沒辦法回 去了可能會直接辦離職本來想領 最後的薪水補貼一下我上萬的醫藥 費加學貸 我的身體對回去上班這件 事似乎很排斥 因為我本來有效的藥 今天又沒效了 大概就真的是我沒辦 法繼續回去上班了 2月2日又line我， 我這個月就把特休用光其他用病假 2/4她就直接寫請假單，然後要求要我們支付二月的薪水 這樣合理嗎?
本案涉及員工因憂鬱症申請留職停薪後，於復職前夕以身心狀況為由拒絕返回工作崗位，並要求以特休及病假處理二月份出勤，進而請求給付薪資之爭議。
時間軸整理：
（一）復職申請之效力
員工於1月24日明確表示「要申請復職」，雇主已同意並安排復職（1月31日交代工作事項），雙方復職合意應已成立，勞動契約關係恢復。
（二）員工單方拒絕復職之效力
復職合意成立後，員工應有依約提供勞務之義務。2月1日凌晨片面表示「沒辦法回去」，可能構成違反勞動契約義務。依「無工作即無工資」原則，若員工未提供勞務且未依法完成請假程序，雇主應無給付工資義務。
（一）特別休假部分
依勞動基準法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
特別休假之行使應經適當程序，本案員工未依程序申請，係在拒絕復職後事後主張「用光特休」，此種片面要求可能不符合法定程序要件。雇主基於企業經營需求，應有權不予准假。
（二）病假部分
依勞工請假規則第4條第1項規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。」
同規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
本案員工確有憂鬱症病史，若確因病情需要治療或休養，可能符合病假要件。惟員工應依規定辦理請假手續並提供醫療機構診斷證明，供雇主審核。本案員工先表示要離職，後改稱請病假，且未事前申請，程序上可能有瑕疵。雇主有權要求員工提供診斷證明並審查病假之必要性與合理性。
（一）審核請假之權利
依勞工請假規則第10條規定，雇主得要求勞工提出有關證明文件。雇主對於病假申請有實質審查權，可要求員工提供完整診斷證明，並審查病假之必要性與合理性。對於「先離職後請假」之矛盾行為，雇主有權質疑其請假動機。
（二）工資給付義務
依勞動基準法第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」
依勞工請假規則第4條第3項規定：「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」
二月份薪資給付應視員工是否完成請假程序及雇主是否准假而定。若員工拒絕提供勞務且未完成請假程序，雇主應無給薪義務。若准予病假，則依規定給付半薪。
（三）終止契約之權利
依勞動基準法第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
同條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
若員工未依規定辦理請假手續，且連續曠工達三日，雇主可能得依上開規定不經預告終止契約。惟應注意程序正當性，建議先催告員工補正請假程序。
本案員工確有憂鬱症病史，雇主在處理時應避免構成就業歧視。若員工確有就醫需求，應准予合理病假。建議雇主：
（一）給予員工充分溝通機會，了解其真實意願及身心狀況
（二）若員工確需長期休養，可協商留職停薪或協議終止契約
（三）若員工提供診斷證明且醫囑建議短期休養，應考慮准予病假
（四）所有處理程序應以書面為之，保留完整紀錄
（一）發送書面通知要求員工明確意思表示
建議以存證信函或電子郵件發送正式通知，要求員工於收文後三至五日內明確表示：
（二）暫不給付二月薪資
在員工完成請假程序並經審核前，建議暫不給付二月薪資。待員工完成請假程序並經審核後，再依准假結果給付。
（一）形式審查
檢查診斷證明是否包含：
（二）實質審查
考量因素包括：
惟應注意，不得僅因員工先前表述矛盾即拒絕合理之病假申請，仍應以診斷證明為主要審核依據。
（一）若員工提供診斷證明，醫囑建議短期休養（1至2週）
建議准予病假，依勞工請假規則給付半薪，並要求員工定期回報病況，休養期滿前確認是否復職。
（二）若員工提供診斷證明，醫囑建議長期休養（1個月以上）
建議與員工協商：
若員工堅持請病假，可准假，但應告知病假日數限制。依勞工請假規則第4條規定，未住院者一年內合計不得超過三十日，超過三十日部分不給薪。
（三）若員工未提供診斷證明或逾期未回覆
建議分階段處理：
（一）保留所有通訊紀錄
包括LINE對話截圖（含時間戳記）、電子郵件往來、書面文件等，以備未來可能之勞資爭議。
（二）避免構成就業歧視
不得因員工罹患憂鬱症而歧視。若員工確有就醫需求，應准予合理病假。所有處理應基於員工是否依法完成請假程序，而非基於其精神疾病。
（三）程序正當性
所有通知應以書面為之，給予合理回應期間，保留送達證明。若需終止契約，應依勞動基準法第12條第2項規定，自知悉曠工情形之日起三十日內為之。
（四）預防未來爭議
建議建立完善之留職停薪復職程序、病假管理辦法及員工身心健康關懷機制，包括定期關懷高壓力部門員工、提供心理諮商資源等。
關於本案員工於復職前夕拒絕返回工作崗位，嗣後要求以特休及病假處理並請求給付二月薪資，考量員工未依法定程序辦理請假手續，且先表示離職後改稱請假，行為前後矛盾，建議雇主應堅守程序正當原則，要求員工依勞工請假規則第10條規定辦理請假手續並提供診斷證明。
關於特別休假部分，員工未依勞動基準法第38條規定之程序申請，雇主應有權不予准假。關於病假部分，若員工確因憂鬱症需要治療或休養，且提供符合規定之診斷證明，雇主應考慮准予合理病假，依勞工請假規則第4條規定給付半薪。惟在員工完成請假程序並經審核前，雇主應無給付二月薪資之義務。
建議雇主優先與員工溝通協商，了解其真實意願及身心狀況。若員工確實無法勝任工作，可協議終止契約；若需長期休養，可協議留職停薪；若短期休養即可復職，則准予合理病假。若協商不成，再依法定程序處理，包括要求完成請假程序、審核診斷證明，必要時依曠職規定終止契約。
所有處理程序應注意避免構成就業歧視，給予員工充分溝通機會，並以書面方式為之，保留完整證據，以預防未來可能之勞資爭議。
本意見書僅供參考，實際處理時仍應視個案具體情況調整，必要時建議諮詢勞動律師。
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