離職簽工作移交清單，後續公司還能找我求償嗎？

壹、案件摘要

當事人因工作離職需要，公司要求簽署移交工作清單。該清單後方備註「個人經手請完成後再交接」，當事人擔憂簽署後是否會產生後續求償責任。本意見書將就此交接條款之法律效力、雇主求償之可能性及當事人應採取之因應措施進行分析。

貳、法律分析

一、離職交接之法律性質與範圍

(一) 預告期間與交接義務

依勞動基準法第16條規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」

勞工自請離職時，應準用前述預告期間規定（勞動基準法第15條第2項）。在預告期間內，勞工負有妥善交接之附隨義務，此為勞動契約誠信履行之要求。

(二) 交接義務之合理範圍

勞工之交接義務應以「合理範圍」為限，包括：

• 時間限制：原則上以預告期間為範圍
• 內容限制：以現況交接為主，說明業務進度、相關文件資料位置及注意事項
• 協力義務：雇主應提供合理之交接時間、指定接任人員並給予必要協助

二、「完成後再交接」條款之法律效力分析

(一) 條款內容之不確定性

「個人經手請完成後再交接」此一條款存在以下法律疑慮：

1. 標準不明確：何謂「完成」？判斷標準為何？若工作性質為持續性業務（如客戶服務、專案管理），可能永無完成之日。

2. 範圍過度擴張：若解釋為「所有經手業務均須完成」，可能超出預告期間所能完成之範圍，實質上延長離職時間。

3. 違反誠信原則：若該條款導致勞工無法於預告期滿後離職，或增加不合理之負擔，可能違反民法第148條誠信原則。

(二) 契約效力之判斷

依民法第153條規定，當事人互相表示意思一致者，契約即為成立。惟契約內容若違反法律強制禁止規定、公序良俗或顯失公平，其效力應受質疑。

本案條款若解釋為「須完成所有經手業務始得離職」，可能構成對勞工離職自由之不當限制，其效力應受質疑。惟若解釋為「於預告期間內盡力完成可完成之業務」，則屬合理範圍。

三、雇主求償之法律基礎與限制

(一) 雇主可能主張之求償依據

雇主若主張求償，可能依據以下法律規定：

1. 債務不履行：主張勞工未完成交接義務，依民法第227條請求損害賠償。該條規定：「因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。」

2. 侵權行為：主張勞工故意或過失造成公司損害，依民法第184條請求賠償。

(二) 求償之法定限制

雇主求償權之行使受以下限制：

1. 禁止預扣工資

依勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」雇主不得在責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，預先扣發勞工工資。

2. 工資全額給付原則

依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」雇主不得任意扣發工資。

3. 舉證責任

雇主若主張求償，應負舉證責任，證明：

• 勞工確有違反交接義務之行為
• 公司因此受有實際損害
• 損害與勞工行為間有因果關係
• 損害金額之計算依據

4. 違約金酌減

即使約定有違約賠償，若金額過高或顯不合理，法院得依民法第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」

(三) 求償成立之要件

雇主求償若要成立，應符合以下要件：

1. 可歸責性：勞工有故意或過失
2. 違反義務：確實違反合理之交接義務
3. 實際損害：公司受有具體、可計算之損害
4. 因果關係：損害係因勞工未盡交接義務所致

若勞工已於預告期間內盡合理交接義務，縱有部分業務未完成，亦難認有可歸責之事由。

四、勞工離職相關權益保障

(一) 離職自由之保障

勞工依勞動基準法第15條規定，得依法定預告期間終止勞動契約，此為勞工之法定權利。雇主不得以任何方式不當限制勞工之離職自由。

(二) 預告期間之權益

依勞動基準法第16條第2項規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」

勞工於預告期間內，除交接義務外，尚有另謀工作之權利，雇主不得因交接需要而剝奪此項權利。

參、處理建議

一、簽署前之處理建議

(一) 要求明確化交接內容

建議採取以下步驟：

1. 書面詢問具體內容

以書面（建議使用電子郵件，以利保存證據）向公司人資部門或直屬主管詢問：

• 「完成」之具體定義與判斷標準
• 哪些工作項目必須完成
• 完成之時間點（是否以預告期滿為限）
• 若預告期滿仍有未完成事項之處理方式
• 是否影響離職日期

範例文字：

「關於移交工作清單備註『個人經手請完成後再交接』一事，為確保雙方權益，懇請說明：(1)『完成』之具體標準為何？(2)若預告期滿仍有進行中業務，應如何處理？(3)是否影響原定離職日期？」

2. 保留所有通訊紀錄

所有往來文件、電子郵件、通訊軟體對話均應妥善保存，作為日後舉證之用。

(二) 協商修改交接清單內容

建議與公司協商修改為明確、合理之交接條款，例如：

方案一（建議採用）：

「本人已將經手業務之現況、相關文件資料及注意事項，於預告期間內（○年○月○日至○年○月○日）向接任人員○○○說明並移交完畢。」

方案二：

「本人於預告期間內，已將個人經手業務以現況移交予接任人員，並說明業務進度、相關文件位置及注意事項。」

方案三（若公司堅持原條款）：

「個人經手業務於預告期滿日（○年○月○日）前，以現況移交予接任人員。若因業務性質持續進行或需他人協力配合，則以現況說明移交，不影響原定離職日期。」

(三) 附加保留條款

若公司堅持原條款不願修改，建議在簽名處加註但書：

「本人同意於預告期間內盡力完成可完成之交接事項，惟交接範圍以預告期間內可完成者為限。若因業務性質持續進行或需他人協力配合，則以現況說明移交。」

或在簽名旁加註：

「已詳閱內容，交接範圍以預告期滿日前可完成者為限。○年○月○日」

二、簽署時之注意事項

1. 拍照或掃描存證：簽署前將完整文件（包含所有頁面）拍照或掃描保存

2. 要求文件副本：要求公司提供已簽署文件之正式副本（加蓋公司章）

3. 見證人在場：可請同事在場見證簽署過程（但應注意不造成同事困擾）

4. 記錄簽署時間：在簽名處加註簽署日期及時間

5. 確認接任人員：確認公司已指定明確之接任人員，並記載於交接清單中

三、簽署後之自我保護措施

(一) 製作詳細交接紀錄

建議自行製作完整之交接紀錄，包含以下內容：

1. 基本資訊

• 交接人：○○○
• 接任人：○○○
• 交接期間：○年○月○日至○年○月○日
• 離職日期：○年○月○日

2. 交接項目清單

(1) 已完成事項

• 項目名稱
• 完成日期
• 相關文件位置
• 備註說明

(2) 進行中事項

• 項目名稱
• 目前進度（百分比或階段說明）
• 預計完成時間
• 後續處理建議
• 相關文件位置
• 注意事項

(3) 待辦事項

• 項目名稱
• 預計開始時間
• 相關資料位置
• 處理建議

3. 文件資料清單

• 紙本文件位置（檔案櫃、資料夾編號）
• 電子檔案位置（伺服器路徑、雲端連結）
• 帳號密碼（如有）
• 重要聯絡人資訊

4. 特殊注意事項

• 定期應處理事項（如月報、季報）
• 重要時程提醒
• 常見問題處理方式

5. 簽收確認

• 接任人簽名：_______ 日期：_______
• 主管簽名：_______ 日期：_______

(二) 以書面通知完成交接

預告期滿前，建議以正式書面（存證信函或電子郵件並要求回覆確認）通知公司：

範例文字：

主旨：離職交接完成通知

○○○公司人力資源部 鈞鑒：

本人○○○因個人生涯規劃，業已於○年○月○日提出離職申請，並依勞動基準法第15條及第16條規定，於○年○月○日完成預告程序。

本人已於預告期間（○年○月○日至○年○月○日）內，將經手業務之現況、相關文件及注意事項，向接任人員○○○進行詳細說明並完成移交（詳如附件交接清單）。

交接內容包括： 一、已完成事項○項 二、進行中事項○項（已說明目前進度及後續處理建議） 三、相關文件資料（已說明存放位置） 四、重要聯絡人資訊及注意事項

接任人員○○○已於○年○月○日簽收確認交接清單。

本人將依約定於○年○月○日正式離職，特此通知。

此致 ○○○公司

通知人：○○○（簽名） 日期：○年○月○日

附件：交接清單及簽收紀錄

#### (三) 保存完整證據

應妥善保存以下文件資料：

1. 離職申請書（含公司收件章或回覆）
2. 移交工作清單（含簽署版本）
3. 交接紀錄（含接任人簽收）
4. 所有往來電子郵件
5. 通訊軟體對話紀錄（如有討論交接事宜）
6. 完成交接之書面通知（含公司回覆）
7. 其他相關文件

建議保存期限：至少三年（考量民法消滅時效）

### 四、若公司事後主張求償之應對

#### (一) 確認求償依據與內容

若公司於離職後主張求償，應要求公司提出書面說明：

1. **具體求償項目**：主張哪些業務未完成交接
2. **損害發生原因**：如何認定係因交接不完全所致
3. **損害金額計算**：實際損害為何？金額如何計算？
4. **因果關係說明**：損害與當事人行為之關聯性
5. **法律依據**：依據何項法律規定請求

#### (二) 檢視求償之合法性

應檢視公司主張是否符合以下要件：

1. **是否有實際損害**：公司應證明確實受有損害，而非僅是不便或需重新處理

2. **損害是否可歸責於勞工**：
- 勞工是否已於預告期間內盡合理交接義務
- 是否因勞工故意或過失導致損害
- 是否因公司未指定接任人員或未提供交接時間所致

3. **是否超出合理交接範圍**：
- 公司要求是否超出預告期間所能完成之範圍
- 是否要求完成持續性業務或需他人協力之事項

4. **因果關係是否存在**：
- 損害是否確實因交接不完全所致
- 是否有其他介入因素（如接任人員處理不當、公司管理疏失）

#### (三) 主張抗辯事由

可主張以下抗辯：

1. **已盡交接義務**

提出證據證明已於預告期間內完成合理之交接：
- 交接紀錄及接任人簽收文件
- 電子郵件往來紀錄
- 完成交接之書面通知
- 其他相關證據

2. **條款範圍不明確**

主張「個人經手請完成後再交接」之「完成」標準不明確，應從寬解釋為「於預告期間內以現況移交」，而非「完成所有業務」。

3. **違反誠信原則**

若公司要求超出合理範圍（如要求完成持續性業務或超出預告期間之工作），應主張違反民法第148條誠信原則。

4. **因果關係不存在**

若損害係因其他原因所致（如接任人員處理不當、公司管理疏失、客觀環境變化），應主張因果關係不存在。

5. **違約金過高**

若公司主張之金額過高或顯不合理，得依民法第252條請求法院酌減至相當之數額。

6. **禁止預扣工資**

若公司預扣工資作為賠償，應主張違反勞動基準法第26條規定，要求返還。

#### (四) 尋求法律協助管道

1. **勞資爭議調解**（建議優先採用）

向當地勞工局（處）申請勞資爭議調解：
- 免費服務
- 程序簡便快速
- 由專業調解委員協助溝通
- 調解成立具有執行力

申請方式：
- 填寫勞資爭議調解申請書
- 檢附相關證據文件
- 向勞務提供地或雇主所在地之勞工局（處）提出

2. **法律諮詢**

- 各地方政府勞工局（處）免費法律諮詢
- 法律扶助基金會（符合資格者可申請免費律師協助）
- 律師公會法律諮詢服務
- 民間勞工團體諮詢

3. **勞動事件訴訟**

若調解不成立，必要時可提起訴訟：
- 確認僱傭關係不存在之訴
- 給付工資之訴（若遭預扣工資）
- 確認債權不存在之訴（若公司主張賠償）

依勞動事件法規定，勞動事件訴訟有以下特點：
- 勞工起訴暫免徵收裁判費
- 適用勞工有利原則
- 雇主負較重之舉證責任
- 程序迅速（設有審理期限）

### 五、最佳建議方案（綜合評估）

#### 第一步：溝通協商（最優先，建議採用）

**目的**：釐清條款真意，爭取合理條件

**作法**：
- 以書面向公司人資或主管說明條款疑慮
- 要求明確化「完成」之定義與交接範圍
- 爭取修改為「於預告期間內以現況移交」
- 保留所有溝通紀錄

**優點**：
- 可避免日後爭議
- 展現誠意與專業態度
- 保持良好離職關係

#### 第二步：有條件簽署（次優選擇）

**適用情境**：公司不願修改原條款

**作法**：
- 在簽名處加註保留條款
- 明確記載「交接範圍以預告期間內可完成者為限」
- 要求文件副本並拍照存證

**注意事項**：
- 加註內容應清楚明確
- 確保公司人員知悉加註內容
- 若公司不接受加註，應重新評估是否簽署

#### 第三步：製作完整交接紀錄（必要措施）

**重要性**：此為保護自身權益之關鍵

**作法**：
- 詳細記載所有交接內容
- 區分「已完成」「進行中」「待辦」事項
- 要求接任人員及主管簽收確認
- 以書面通知公司完成交接

**保存期限**：建議至少三年

#### 第四步：保留完整證據（預防措施）

**應保存文件**：
- 離職申請相關文件
- 移交工作清單（含簽署版本）
- 交接紀錄（含簽收）
- 所有往來郵件與通訊紀錄
- 完成交接之書面通知

**保存方式**：
- 紙本文件掃描備份
- 電子檔案多處備份（電腦、雲端、外接硬碟）
- 重要郵件列印或轉存PDF

## 肆、結論

### 一、簽署風險評估

直接簽署「個人經手請完成後再交接」條款確實存在法律風險，主要風險包括：

1. **條款解釋爭議**：「完成」之定義不明確，可能產生認知差異
2. **求償可能性**：公司理論上可能主張求償，但需符合法定要件
3. **舉證困難**：若未保留完整交接紀錄，日後難以證明已盡交接義務

惟風險程度取決於：
- 條款之具體內容與合理解釋
- 實際交接執行情況與完整性
- 公司後續主張之合理性與舉證能力
- 當事人保留證據之完整性

### 二、求償可能性分析

公司若主張求償，應符合以下要件：

1. **法律依據**：依民法第227條（債務不履行）或第184條（侵權行為）
2. **可歸責性**：證明勞工有故意或過失
3. **實際損害**：證明公司受有具體、可計算之損害
4. **因果關係**：證明損害係因勞工未盡交接義務所致

惟求償受以下限制：

1. **禁止預扣工資**：依勞動基準法第26條，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
2. **工資全額給付**：依勞動基準法第22條第2項，工資應全額直接給付勞工
3. **舉證責任**：雇主應負舉證責任，證明損害之存在、金額及因果關係
4. **違約金酌減**：依民法第252條，法院得將過高之違約金減至相當之數額

若勞工已於預告期間內盡合理交接義務，並保留完整證據，公司求償成功之可能性應不高。

### 三、自我保護之道

透過以下措施，可大幅降低風險：

1. **事前溝通**：要求明確化交接範圍與標準
2. **修改條款**：爭取修改為合理之交接條款
3. **有條件簽署**：若無法修改，應加註保留條款
4. **完整交接**：製作詳細交接紀錄並要求簽收
5. **書面通知**：以書面通知公司完成交接
6. **保留證據**：妥善保存所有相關文件與通訊紀錄

### 四、建議立場（明確結論）

基於前述分析，本意見書建議：

**不建議直接簽署原條款**，理由如下：

1. 條款內容不明確，「完成」之標準不清楚
2. 可能超出合理交接範圍，增加不必要風險
3. 可能影響離職時程，限制離職自由

**建議採取之步驟**：

1. **優先方案**：與公司溝通協商，要求修改為「於預告期間內以現況移交」

2. **次優方案**：若公司堅持原條款，應加註「交接範圍以預告期間內可完成者為限」之保留條款

3. **必要措施**：無論是否修改條款，均應製作完整交接紀錄、要求接任人員簽收，並以書面通知公司完成交接

4. **預防措施**：妥善保存所有相關文件、郵件與通訊紀錄，以備日後舉證之需

### 五、特別提醒

1. **時效性**：應儘速與公司溝通，避免臨近離職日才處理

2. **專業態度**：溝通時應保持專業、理性，避免情緒化表達

3. **書面為主**：重要溝通應以書面（電子郵件）進行，以利保存證據

4. **尋求協助**：若遇困難，可向勞工局或法律專業人士諮詢

5. **保持彈性**：在維護自身權益之前提下，可適度展現配合意願，以維持良好離職關係


**備註**：本意見書係基於所提供資訊及相關法律規定進行分析，實際個案仍應視具體事實、證據及實務見解為準。如有進一步需求或遇具體爭議，建議尋求專業律師進行個別諮詢，以確保權益獲得充分保障。

本意見書僅供參考，不構成正式法律意見或訴訟代理。

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