雇主只給預告薪資就能立刻資遣員工嗎？

壹、案件摘要

雇主詢問是否可以透過支付資遣預告期間工資的方式，要求勞工立即離職，而不需實際履行預告期間。

貳、法律分析

一、預告期間之法律性質與目的

（一）預告期間之法定規範

依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

（二）預告期間之立法目的

預告期間制度之設計，主要目的在於：

1. 給予勞工尋找新工作之緩衝時間
2. 維持勞工基本生活保障
3. 使雇主有時間安排工作交接
4. 保障勞工於預告期間內之完整勞動權益

（三）預告期間內勞工之權益保障

依勞動基準法第16條第2項規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」此規定明確保障勞工於預告期間內得請假外出另謀工作，且工資應照給。

二、以預告期間工資代替預告之法律效果

（一）法律規定之分析

依勞動基準法第16條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

本條文之規範意旨，應係針對雇主「未依規定期間預告」之情形，課予雇主給付預告期間工資之義務。此規定提供雇主另一種選擇方式，即雇主若未能或不願實際履行預告期間，得以給付相當於預告期間之工資作為替代。

（二）實務操作之可行性

1. 法律未明文禁止雇主選擇給付預告期間工資而要求勞工立即離職
2. 此方式應屬雇主之選擇權，但需給付完整之預告期間工資
3. 預告期間工資之計算，應按勞工平均工資計算，包含底薪及經常性給與

（三）應注意之法律要件

雇主若選擇給付預告期間工資而要求勞工立即離職，仍應符合以下要件：

1. 具備勞動基準法第11條所定之法定資遣事由
2. 給付完整之預告期間工資
3. 依法給付資遣費
4. 履行相關法定程序

三、資遣之法定要件與程序

（一）法定資遣事由

依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

雇主應確認具備上述法定事由之一，始得預告終止勞動契約。

（二）資遣費之給付義務

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

同條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

（三）服務證明書之發給義務

依勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」

四、相關注意事項

（一）不得要求勞工自請離職

雇主若係基於勞動基準法第11條事由終止勞動契約，不得要求勞工以自請離職方式辦理，應開立非自願離職證明書，以保障勞工申請失業給付之權益。

（二）資遣通報義務

依就業服務法第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之相關資訊列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

（三）書面化之重要性

為避免日後爭議，建議雇主應以書面方式辦理資遣程序，包括：

1. 資遣通知書應載明資遣事由、生效日期
2. 若採預告期間工資給付方式，應明確記載給付金額及計算方式
3. 建議與勞工協商並取得書面同意
4. 保留完整書面紀錄

參、處理建議

一、合法資遣程序之建議步驟

（一）確認資遣事由

雇主應確保符合勞動基準法第11條規定之法定事由，並保留相關證據資料。

（二）辦理資遣通報

依就業服務法第33條規定，於離職10日前向主管機關通報。

（三）預告期間之處理方式

雇主可選擇以下兩種方式之一：

方案A：實際履行預告期間

• 依法定期間預告勞工
• 勞工繼續提供勞務至預告期間屆滿
• 給付預告期間之正常工資
• 勞工得依勞動基準法第16條第2項規定請假外出另謀工作

方案B：給付預告期間工資

• 給付相當於預告期間之工資
• 勞工無須實際工作
• 可要求勞工立即離職
• 應以書面明確約定

（四）計算並給付資遣費

1. 適用勞退舊制者：依勞動基準法第17條計算
2. 適用勞退新制者：依勞工退休金條例第12條計算
3. 應於終止勞動契約30日內發給

（五）開立非自願離職證明書

供勞工申請失業給付使用，不得要求勞工以自請離職方式辦理。

（六）發給服務證明書

依勞動基準法第19條規定，勞工如有請求，雇主不得拒絕。

二、工資計算之注意事項

（一）預告期間工資之計算基準

預告期間工資應按勞工平均工資計算，包含：

1. 底薪
2. 經常性給與（如全勤獎金、職務加給等）
3. 計算期間通常為終止契約前6個月之平均工資

（二）資遣費之計算基準

資遣費之計算亦應以平均工資為基準，計算方式與預告期間工資相同。

三、風險控管建議

（一）與勞工協商

建議雇主與勞工進行協商，說明資遣原因及處理方式，並取得勞工之書面同意，可降低日後爭議風險。

（二）明確約定離職日期

若採給付預告期間工資方式，應明確約定勞動契約終止日期，避免對於勞動關係存續期間產生爭議。

（三）完整給付各項法定權益

應確保完整給付：

1. 預告期間工資（若選擇此方式）
2. 資遣費
3. 未休特別休假工資
4. 其他應給付之工資或津貼

（四）保留完整書面紀錄

建議保留以下文件：

1. 資遣通知書
2. 資遣通報證明
3. 各項給付之計算明細及收據
4. 非自願離職證明書
5. 服務證明書（如勞工有請求）

肆、結論

關於雇主是否可以透過支付資遣預告期間工資，要求勞工立即離職之問題，依據勞動基準法第16條第3項規定，雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。此規定提供雇主選擇給付預告期間工資以代替實際履行預告期間之可能性。

考量本案情形，雇主可能選擇給付預告期間工資而要求勞工立即離職，但應注意以下事項：

（一）必須具備勞動基準法第11條所定之法定資遣事由

（二）應完成資遣通報等法定程序

（三）應給付完整之預告期間工資，計算基準為勞工之平均工資

（四）應依法給付資遣費，並於終止勞動契約30日內發給

（五）應開立非自願離職證明書，不得要求勞工以自請離職方式辦理

（六）勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕

（七）建議以書面方式與勞工確認離職日期及各項給付，並取得勞工之書面同意，以避免日後爭議

綜上所述，雇主若選擇給付預告期間工資而要求勞工立即離職，應屬合法，但所有法定程序及給付義務仍須完整履行，不因縮短實際工作期間而有所減免。建議雇主應審慎評估個案情況，並與勞工進行充分溝通協商，以書面方式明確約定相關事項，確保程序合法並降低爭議風險。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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