情況如下： 12/11開始公司原會計離職，並未交付公司帳戶 兩位股東因我是店長同意我保管每日營業額，並抽取營業額交付貨款及現場收銀使用。 但1/21交還1/6-1/10的營業額時，發現1/6及1/10的營業額遺失。 並在1/25以管理不當遺失為由，讓我全額償還，我也同意負責任償還。 1/31時，公司開會提出公司經營不善，因虧損要求大家2/1不用再上班，並等候通知，如果期間有好的去處就去那邊工作沒關係，說一聲就好。 2/2時與我談1月薪資及不留任要什麼條件，我提出1月薪資、特休折現、勞健保給付補給、資遣費、解僱預告期工資，並可扣除應償還公司之款項。 2/3公司說不接受，並要以挪用公款為由解僱我，不算資遣費及解僱預告期工資，並欲全額扣除償還公司款項。
本案涉及勞工因保管公司營業額遺失，遭雇主以「挪用公款」為由解僱，並拒絕給付資遣費等相關權益之爭議。
時間軸：
依勞動基準法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
本案情形分析如下：
依勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
本案分析：
依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
同條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
本案分析：
依勞動基準法第38條規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」
本案分析：
若雇主未依法為當事人投保勞工保險、就業保險或全民健康保險，應補給相關費用或損失。
依勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
本案分析：
依勞動基準法第12條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
本案分析：
建議當事人立即保全以下證據：
建議當事人立即以存證信函向公司表達以下主張：
優點：
程序：
建議主張：
建議向勞工局申請勞動檢查，檢查項目包括：
若調解不成立，可向法院提起民事訴訟，請求：
依勞動事件法第12條規定：「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。」當事人可享有訴訟費用減免之優惠。
若有必要，可依勞動事件法第47條規定，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分。依該條規定，法院所命供擔保之金額不得高於請求標的金額或價額之十分之一，且若釋明提供擔保於生計有重大困難者，法院不得命提供擔保。
最低要求：
可協商項目：
建議提出以下和解方案：
最佳情況：
可能情況：
最差情況：
第一週：
第二週：
第三週起：
綜合上述分析，本案雇主解僱理由前後矛盾，由「管理不當遺失」改稱「挪用公款」，且時間點恰在當事人主張資遣費等法定權益之後，顯有規避法定義務之嫌。依勞動基準法相關規定及實務見解，本案應認定為：
解僱可能不合法：雇主主張依勞動基準法第12條第1項第4款解僱，但「挪用公款」與先前認定之「管理不當遺失」有本質差異，且雇主未提供具體證據證明「挪用」之事實，解僱可能不符合「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之要件。
真正原因可能為業務緊縮：公司於1/31已明確表示因「經營不善」、「虧損」而要求全體員工停止上班，此應屬勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」之資遣事由，雇主應依第11條辦理資遣，而非依第12條為懲戒性解僱。
當事人應有權請求法定權益：包括1月份薪資、資遣費、預告期間工資、特別休假未休工資等，雇主不得以不實之解僱理由規避給付義務。
賠償責任應合理認定：若確為「遺失」而非「挪用」，應視當事人是否有過失而定，且可審酌公司是否提供安全保管設施，主張與有過失以減輕賠償責任。賠償金額可與應領款項抵銷，但不得影響其他法定權益。
建議當事人優先透過勞資爭議調解尋求解決，若調解不成立再考慮提起民事訴訟。在協商過程中，應立場堅定但態度和緩，強調願意就遺失部分負責，但要求公司給付法定權益，並合理認定賠償責任。依現有事證分析，當事人主張應有相當之理由，惟實際情況仍需視完整事證及調解或訴訟過程而定。
備註： 本意見書係依據提供之案情及相關法律規定初步分析，實際情況仍需視完整事證、調解或訴訟過程而定。建議當事人儘速諮詢專業律師，並保全相關證據，以維護自身權益。若有任何疑問或需進一步協助，請隨時尋求法律專業人士之建議。
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