雇主主張僅需兩位人證證明係員工問題，即可要求員工離職。本案涉及雇主終止勞動契約之法定要件及程序問題，需釐清雇主終止勞動契約之合法性及應遵循之法定程序。
依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
本條規定雇主若欲資遣勞工，應符合上述五款法定事由之一，且須經預告程序。其中第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主負有舉證責任，應證明勞工確實不能勝任工作，並非僅憑人證數量即可認定。
依勞動基準法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
同條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
雇主若欲依本條規定開除勞工，應符合上述六款法定事由之一，且多數情形須符合「情節重大」之要件，並應於知悉情形之日起三十日內為之。
雇主主張「有兩位人證證明是員工問題，就可以要員工離職」，此一主張並無法律依據。勞動基準法對於雇主終止勞動契約，已明定於第11條及第12條，雇主應符合法定事由，並非僅憑人證數量即可任意終止勞動契約。
無論雇主欲依第11條資遣或依第12條開除勞工，均負有舉證責任，應證明確實存在法定終止事由。若雇主主張勞工「不能勝任工作」（第11條第5款），應提出客觀證據，如工作考核紀錄、業績資料、改善計畫及執行情形等，證明勞工確實不能勝任；若主張勞工「違反勞動契約或工作規則，情節重大」（第12條第4款），亦應提出具體事證，證明違反行為之存在及其情節重大性。
人證雖可作為證據方法之一，但不能單憑人證數量即認定符合法定終止事由，仍須綜合其他客觀證據判斷。
依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
同條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
同條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
雇主依第11條資遣勞工，應給予預告期間（或給付預告期間工資），並應依規定發給資遣費。
雇主依第12條規定終止契約，得不經預告，且依第18條規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。惟雇主仍應符合法定事由，且多數情形須符合「情節重大」要件，並應於知悉情形之日起三十日內為之。
依勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」
無論終止事由為何，勞工如請求發給服務證明書，雇主均不得拒絕。
依勞動基準法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」
勞工若處於職災醫療期間，雇主原則上不得終止契約，此為勞工之特殊保護規定。
建議雇主重新檢視欲終止勞動契約之事由，是否符合勞動基準法第11條或第12條之法定事由。若主張勞工不能勝任工作或違反工作規則情節重大，應蒐集完整客觀證據，包括但不限於：
人證雖可作為輔助證據，但不應作為唯一或主要依據。
若雇主未依法定事由或程序終止勞動契約，可能構成違法終止，勞工得依法請求：
建議雇主審慎評估終止事由之合法性，並依法定程序辦理，以避免勞資爭議及相關法律責任。
勞工應了解雇主終止勞動契約須符合法定事由，不得任意終止。若雇主主張勞工有問題而欲終止契約，勞工有權要求雇主：
建議勞工保全有利於己之證據，包括：
若勞工認為雇主終止契約不合法，可循以下管道尋求救濟：
建議勞工於雇主終止契約後，儘速諮詢專業律師或向勞工主管機關尋求協助，以維護自身權益。
雇主主張「有兩位人證證明是員工問題，就可以要員工離職」，此一主張並無法律依據。依勞動基準法第11條及第12條規定，雇主終止勞動契約應符合法定事由，並依法定程序辦理。雇主負有舉證責任，應提出客觀證據證明確實存在法定終止事由，不得僅憑人證數量即任意終止勞動契約。
若雇主欲依第11條資遣勞工，應給予預告期間（或給付預告期間工資）、給付資遣費，並辦理相關通報；若欲依第12條開除勞工，應確認符合法定事由且情節重大，並於知悉情形之日起三十日內為之。無論何種終止事由，勞工如請求發給服務證明書，雇主均不得拒絕。
若雇主未依法定事由或程序終止勞動契約，可能構成違法終止，勞工得依法請求救濟。建議雇主審慎評估終止事由之合法性，並依法定程序辦理；勞工如認為雇主終止契約不合法，應儘速尋求專業協助，以維護自身權益。
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
您可以：
點擊下方「複製本頁連結」按鈕
加入法速答的官方LINE帳號
將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！
重要聲明：僅供參考，非法律意見
本平台由AI提供的法律回答經專業律師優化，旨在為您提供快速的法律參考。然而，回答內容可能仍存有誤差，並不具法律效力。若您需要具體的法律服務或專業意見，請加入FastLaw法速答的 LINE 官方帳號 (ID: @361yejxh)，讓律師團隊提供進一步協助，以確保您的權益得到完善保障。
FastLaw法速答 - 您的線上法律諮詢平台，提供經由律師優化的AI回覆，即時解答各種法律問題。無論民事、刑事或家事案件，讓您快速掌握法律基礎觀念，並可進一步和律師團隊進行詳細諮詢。我們提供專業、準確、且值得信賴的法律知識支援。
© 喆律法律事務所 All Rights Reserved.
