公司獎金可以事後討回嗎？這樣的規定違反勞基法嗎？

壹、案件摘要

本案涉及雇主於公司規章中明文規定，已發放予勞工之獎金，得於勞工後續業績不佳時予以追回或扣回之約定，是否符合勞動基準法相關規定之疑義。

貳、法律分析

一、獎金之法律性質認定

依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

獎金可區分為：

（1）工資性質之獎金：屬勞動基準法第2條第3款所稱工資，係勞工因工作而獲得之報酬，具有「勞務對價性」及「經常性」。

（2）恩惠性獎金：屬雇主基於盈餘分配或獎勵性質發放，不具工資性質。

本案關鍵在於判斷系爭獎金之性質。若為績效獎金且與勞工工作表現直接相關，應屬工資性質；若為年終獎金且與公司盈餘連動，可能屬恩惠性給與。

二、工資全額給付原則之適用

依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

若系爭獎金屬工資性質，則：

（1）一經發放即屬勞工所得

（2）雇主不得事後追回或扣減

（3）違反本條規定可能遭受行政處分

本案情形中，已發放之獎金係基於過去已完成之工作表現而給付，後續業績不佳屬未來之不確定事項，以未來不確定事項作為扣回已給付工資之條件，應有違反工資全額給付原則之疑慮。

三、禁止預扣工資原則之適用

依勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

所謂「預扣」係指在違約、賠償等事實未發生前，或事實已發生但責任歸屬、範圍、金額未確定前，預先扣發勞工工資。

本案分析：

（1）已發放之獎金係基於過去已完成之工作表現而給付

（2）後續業績不佳屬未來之不確定事項

（3）追回機制實質上構成以未來不確定事項作為扣回已給付工資之條件

此種約定可能違反勞動基準法第26條禁止預扣工資之規定。

四、約定效力之檢討

依勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

勞動基準法第22條、第26條屬強制規定，違反強制規定之約定應屬無效。

五、合法替代方案

若雇主欲將獎金與持續性表現連結，建議採取以下方式：

（1）分期給付制：將獎金分期發放，各期給付以該期表現為準

（2）預支性質明確化：明定為「預支」而非「給付」，但須符合預支要件

（3）未來獎金調整：僅調整未來獎金發放標準，不追溯既往

參、處理建議

一、針對雇主

（1）立即檢視並修正規章

• 刪除「追回已發放獎金」之條款
• 避免違反勞動基準法第22條、第26條而遭受處分

（2）重新設計獎金制度

• 採「分期給付」機制，各期獎金以該期表現為準
• 明確區分「已確定給付」與「未來可能給付」之獎金
• 於勞動契約或工作規則中明定獎金計算標準及給付條件

（3）已追回獎金之處理

• 若已依違法規定追回獎金，建議返還勞工
• 避免勞工提起訴訟或申訴而產生更大損失

二、針對勞工

（1）主張權利

• 該規定可能違反勞動基準法強制規定而無效
• 已發放之獎金不得被追回
• 若遭扣款可向地方勞工行政主管機關申訴

（2）保全證據

• 保留獎金發放紀錄、薪資單
• 保留公司規章或相關書面文件
• 保留業績考核相關資料

（3）尋求救濟管道

• 向地方勞工局申訴
• 申請勞資爭議調解
• 必要時提起民事訴訟請求返還

肆、結論

考量本案公司規定「已發放之獎金得於後續業績不佳時追回」之約定，可能違反勞動基準法第1條所定勞動條件最低標準、第22條第2項工資全額給付原則及第26條禁止預扣工資規定，該約定應屬無效。

建議雇主應儘速修正相關規定，改採合法之獎金制度設計，以避免違法風險；勞工如遭遇此情形，得主張該約定無效並請求返還遭扣減之獎金。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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