薪資遲發或短發之勞工權益諮詢

壹、案件摘要

本案涉及勞工詢問，若雇主連續一、兩個月有晚發薪水或只發半薪之情形，勞工是否得依勞動基準法第14條規定，於次月（例如2、3月發生，4月提出）終止勞動契約並主張相關權益。

貳、法律分析

一、民事責任

雇主未依約定時間及金額給付薪資，應屬違反勞動契約之重要義務，並可能違反《勞動基準法》相關規定。依據《勞動基準法》：

1. 薪資給付原則：

   • 《勞動基準法》第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」
   • 《勞動基準法》第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。」此條文雖規定每月至少二次，但實務上對於月薪制勞工，通常解釋為每月至少定期發給一次。重點在於「定期」與「全額」。

2. 勞工終止契約之權利：

   • 《勞動基準法》第14條第1項第5款規定：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」
   • 《勞動基準法》第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

本案中，雇主若有連續晚發薪水或只發半薪之情形，應屬違反勞動契約給付工作報酬之義務，亦可能構成違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞。因此，勞工應可依據《勞動基準法》第14條第1項第5款或第6款規定，不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。

3. 終止權行使期間：
   • 《勞動基準法》第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
   • 針對薪資遲發或短發之情形，若為單次事件，勞工應自知悉該次遲發或短發之日起30日內行使終止權。然而，若雇主有「連續性」或「習慣性」的遲發、短發薪資行為，則此30日期間之起算點，實務上可能解釋為自勞工「知悉」雇主有此「持續性」違約行為，並決定不再忍受之時起算，或自最近一次違約行為發生之日起算。因此，若2、3月皆有發生，您於4月提出，仍應審慎評估是否仍在30日之行使期間內，建議可主張雇主之違約行為具有持續性。

二、刑事責任

一般而言，雇主遲發或短發薪資，主要涉及民事及行政責任，通常不直接構成刑事犯罪。除非雇主有詐欺或其他涉及刑事不法之意圖或行為，否則單純的薪資給付爭議，應不致成立刑事責任。

三、行政責任

雇主若未依《勞動基準法》第22條第2項或第23條第1項規定給付工資，主管機關（勞工局或勞動檢查處）得依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用《勞動基準法》相關規定，尚無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 蒐集證據：建議您應妥善保存相關證據，例如薪資單、銀行轉帳紀錄、與雇主溝通薪資問題的對話紀錄（如Line、電子郵件、簡訊等），以證明雇主有遲發或短發薪資之事實。
2. 與雇主溝通：在採取法律行動前，可先以書面（存證信函或電子郵件）向雇主表達您的訴求，要求其限期補足薪資並改善遲發狀況，並表明若未改善將依法終止勞動契約。
3. 尋求勞工行政機關協助：您可以向當地勞工局或勞動檢查處申訴，請求協助進行勞資爭議調解，或請勞動檢查機關對雇主進行勞動檢查，以釐清事實並促使雇主改善。透過調解程序，有機會在不終止契約的情況下解決問題，或在終止契約後協商資遣費等事宜。
4. 行使終止權：若雇主仍未改善，您可考慮依《勞動基準法》第14條規定，以書面方式向雇主表明終止勞動契約，並載明終止事由（例如：雇主不依勞動契約給付工作報酬），同時請求發給資遣費。請務必注意前述30日行使期間的限制。
5. 請求資遣費：依《勞動基準法》第17條規定，勞工依第14條規定終止勞動契約者，準用第17條規定，雇主應給付資遣費。資遣費之計算方式，應依您的工作年資及適用之退休金制度（舊制或勞退新制）而定。

肆、結論

關於雇主連續晚發或短發薪資之情形，應屬違反勞動契約及《勞動基準法》之行為。您可能得依《勞動基準法》第14條第1項第5款或第6款規定，不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。建議您應儘速蒐集證據，並可先向勞工行政機關尋求協助，或諮詢專業律師，以確保自身權益並妥善處理。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

您可以：

1. 點擊下方「複製本頁連結」按鈕

2. 加入法速答的官方LINE帳號

3. 將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！