兼職人員門市結束後工作權益諮詢

壹、案件摘要

您目前擔任兼職人員，所屬門市預計於本月底結束營業。您向公司詢問下個月的排班狀況，公司回覆因您是兼職人員，下個月僅有九天的短期活動需要排班。您關心此情況下，您的工作權益可能受到何種影響。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及您與公司之間的勞動契約關係，應適用《勞動基準法》相關規定。即使是兼職人員，原則上亦受《勞動基準法》之保障，其權益應依比例原則適用。

1. 勞動契約之性質判斷：

   • 不定期契約：若您與公司之間是持續性的僱傭關係，且無明確約定終止日期，則應屬「不定期契約」。在此情況下，公司若因門市結束營業而減少您的工作時數，甚至不再排班，可能涉及勞動契約之「終止」或「勞動條件之變更」。
   • 定期契約：若您當初與公司簽訂的契約有明確的起訖日期，且該契約於門市結束時屆滿，則契約可能自然終止。但若您的定期契約是為了持續性工作而反覆簽訂，仍可能被認定為不定期契約。

2. 勞動契約終止之判斷：

   • 雇主預告終止勞動契約：若您的勞動契約屬不定期契約，且公司因門市結束營業（應屬《勞動基準法》第11條所稱之「業務緊縮」、「虧損或業務性質變更」等事由），而決定不再排班或大幅減少排班，此舉可能構成《勞動基準法》第11條之「資遣」。此時，公司應依規定提前預告您，並給付資遣費（《勞動基準法》第17條）。
   • 勞動條件變更：若公司並未明確表示終止契約，但大幅減少您的工作時數至僅剩九天短期活動，此可能構成勞動條件之重大變更。依《勞動基準法》第10條之1規定，雇主變更勞動條件，原則上應與勞工協商並取得同意。若公司單方面大幅減少您的工作時數，而您無法接受，您可能得依《勞動基準法》第14條第1項第6款規定，主張公司違反勞動契約或勞動法令，不經預告終止契約並請求資遣費。

3. 「兼職人員」之影響：公司以「兼職人員」為由，並非其得任意終止契約或大幅變更勞動條件之合法依據。兼職人員仍受《勞動基準法》之保障，其權益（如預告期間、資遣費計算等）應按其平均工資及工作年資依比例計算。

二、刑事責任

本案情節應不涉及刑事責任。

三、行政責任

若公司未依《勞動基準法》規定辦理資遣程序（例如未提前預告、未給付資遣費），或有其他違反勞動法令之情事，主管機關（勞工局）在接獲申訴後，應會介入調查，並可能對公司處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用《勞動基準法》，尚無其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 釐清契約性質與公司意圖：建議您向公司進一步確認，目前的安排是屬於「原勞動契約的終止」並提供九天短期活動的「新約」，還是「原勞動契約的勞動條件變更」。
2. 檢視勞動契約內容：回顧您當初與公司簽訂的勞動契約或相關約定，確認是否有關於門市結束或工作時數變更的條款。
3. 協商與權益主張：
   • 若公司是終止您的不定期契約，您應詢問預告期間及資遣費的計算與給付方式。
   • 若公司僅是大幅減少排班，而您無法接受此勞動條件變更，您可以考慮與公司協商，或向勞工局尋求協助，主張您的權益。
4. 保留證據：將您與公司之間關於排班、門市結束、工作安排等相關對話紀錄（如訊息、錄音）妥善保存，以備不時之需。

肆、結論

關於您上班門市結束後排班減少的問題，應屬勞動契約終止或勞動條件變更之範疇，可能涉及《勞動基準法》關於預告期間、資遣費等規定。建議您先釐清公司之具體安排，並檢視自身勞動契約內容，若有疑義或權益受損之虞，可向當地勞工行政主管機關（勞工局）尋求諮詢與協助。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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