全勤獎金與遲到扣薪規定之合法性分析

壹、案件摘要

本案涉及公司內部對於員工全勤獎金發放條件及遲到扣薪的規定。具體內容為：若員工遲到超過10分鐘或遲到三次以上，則不得領取整個月的全勤獎金；此外，整個月遲到時間若超過10分鐘，將以薪水（分鐘）為單位進行扣除。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動契約中關於工資給付的約定，應適用《勞動基準法》相關規定。

1. 全勤獎金部分：

   • 全勤獎金通常被視為工資的一部分，但其發放條件屬於勞資雙方得約定之事項。雇主為鼓勵員工準時出勤，設定「超過10分鐘或是遲到三次以上則不得領全勤獎金」的條件，應屬雇主管理權限範圍內，且為獎勵性質的給與條件，原則上應屬合法。只要該條件明確且勞工知悉，雇主依約不發放全勤獎金，應無違反《勞動基準法》之虞。

2. 遲到扣薪部分：

   • 關於「整個月遲到10分以上的時間以薪水（分鐘）下去扣除」的規定，涉及《勞動基準法》第22條第2項及第26條之規定。
   • 《勞動基準法》第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
   • 《勞動基準法》第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
   • 依據主管機關解釋，雇主對於勞工遲到早退未提供勞務之時間，得不給付工資。換言之，若扣除的金額僅限於勞工實際未提供勞務之時間（例如遲到10分鐘，僅扣除10分鐘的薪資），此應屬工資計算方式之一環，原則上應屬合法。
   • 然而，若雇主扣除的金額超過勞工實際未提供勞務之時間，例如遲到10分鐘卻扣除半小時或一小時的薪資，或以遲到作為懲罰性扣款，則可能涉及變相預扣工資作為違約金或賠償費用，而有違反《勞動基準法》第26條及第22條第2項之虞。本案所述「以薪水（分鐘）下去扣除」之文字，應解釋為按實際遲到分鐘數比例扣薪，若屬此種情況，則應屬合法。但若其背後實質為懲罰性扣款，則可能違法。

二、刑事責任

本案所涉之全勤獎金與遲到扣薪規定，應不直接涉及刑事責任。主要為民事勞動契約爭議或行政法上之裁罰問題。

三、行政責任

若雇主對於遲到扣薪的規定，經認定違反《勞動基準法》第22條或第26條之規定，例如有違法扣薪之情事，勞工得向地方勞工行政主管機關（如勞工局）申訴。經查證屬實者，勞工行政主管機關可能依據《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，對雇主處以新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案應不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 對於員工而言：

   • 請務必遵守公司出勤規定，避免遲到，以確保全勤獎金權益及避免薪資扣減。
   • 若對公司遲到扣薪的計算方式有疑慮，建議可向公司人資部門或主管進一步詢問，釐清扣薪是否僅限於實際未提供勞務之時間。
   • 若發現公司扣薪金額明顯超過實際遲到時間所應扣除之薪資，且公司無法提出合理說明，可能涉及違法扣薪。此時，您得考慮向當地勞工行政主管機關（如勞工局）提出申訴，請求協助處理。

2. 對於公司而言：

   • 建議公司應確保遲到扣薪的計算方式，僅限於員工實際未提供勞務之時間，並以分鐘為單位按比例扣除，避免任何懲罰性或超過實際未提供勞務時間的扣款，以符合《勞動基準法》之規定。
   • 應將相關規定明確告知員工，並確保員工充分理解，以減少勞資爭議。

肆、結論

關於全勤獎金的發放條件，雇主設定遲到次數或時間限制，應屬合法。至於遲到扣薪，若僅扣除員工實際未提供勞務之時間，應屬合法；但若扣除金額超過實際未提供勞務之時間，則可能涉及違法扣薪，建議員工可向勞工行政主管機關申訴。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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