員工終止契約、特休與加班費爭議之雇主應對

壹、案件摘要

本案涉及一名任職一年半之正職員工，於前天半夜以通訊軟體告知發燒請假，隔天下午再次透過通訊軟體告知做到請假前一天，並主張雇主未依法給予特別休假及國定假日出勤加班費，以此為由依《勞動基準法》終止勞動契約，並要求協商資遣費。雇主方面，雖有為員工投保勞健保，但未扣除員工自付額，薪資固定以現金發放新台幣30,000元，未明確約定全勤獎金，並固定月休8天（含固定週日及其他自排休假）。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及雇主與勞工間之勞動契約權利義務爭議，應屬民事責任範疇。

1. 勞工終止勞動契約之合法性與資遣費請求權

   • 依《勞動基準法》第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。若勞工依此條款終止契約，雇主應依同條第4項規定，給付資遣費。
   • 本案勞工主張雇主未給予特別休假及國定假日出勤加班費，若經查證屬實，則雇主應屬違反《勞動基準法》第38條（特別休假）及第39條（國定假日出勤工資）之規定，可能導致勞工依第14條第1項第6款合法終止勞動契約，並請求資遣費。
   • 資遣費之計算：依《勞工退休金條例》第12條規定（適用於94年7月1日後到職之勞工），每滿一年發給0.5個月之平均工資，未滿一年者依比例計給。本案勞工任職1年半，應屬可請求0.75個月平均工資之資遣費。平均工資係指事由發生前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數。若固定月薪為30,000元，則平均工資應屬30,000元。

2. 特別休假未給予或未結清

   • 依《勞動基準法》第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿六個月以上一年未滿者，應有3日特別休假；工作滿一年以上二年未滿者，應有7日特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
   • 本案勞工任職1年半，應享有7日特別休假。若雇主確實未給予或未結清，則應依勞工終止契約時之工資標準，將未休畢之特別休假工資結算給付予勞工。

3. 國定假日出勤加班費未給付

   • 依《勞動基準法》第37條及第39條規定，國定假日應予休假。雇主經徵得勞工同意於國定假日出勤者，工資應加倍發給。若雇主未依法給付國定假日出勤之加班費，亦屬違反勞動法令。
   • 雇主應檢視勞工於任職期間是否有於國定假日出勤之紀錄，並核算是否有未給付之加班費。

4. 勞健保費未扣除勞工自付額

   • 依《勞工保險條例》第15條及《全民健康保險法》第30條規定，勞工保險及全民健康保險之保險費，應由投保單位（雇主）按月向被保險人（勞工）收取其應負擔之部分。雇主未扣除勞工自付額，而全額負擔，雖對勞工有利，但仍屬行政上之不合規行為，可能涉及勞保局或健保署之查核，惟此行為本身較難構成勞工依《勞動基準法》第14條終止契約之直接事由。

二、刑事責任

依目前所提供之事實，本案應不涉及刑事責任。

三、行政責任

1. 違反《勞動基準法》之罰則

   • 雇主若未依法給予特別休假或未結清工資，依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
   • 雇主若未依法給付國定假日出勤之加班費，依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，亦可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
   • 勞工可向勞工行政主管機關（如勞工局）申訴，主管機關將介入調查並可能對雇主處以罰鍰。

2. 勞健保費未依規定扣繳

   • 雇主未依規定扣繳勞工自付額，可能涉及勞保局或健保署之行政查核，並要求改進，但通常不會直接導致罰鍰，除非有其他違規情事。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用《勞動基準法》、《勞工退休金條例》、《勞工保險條例》及《全民健康保險法》等相關規定，無其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 積極準備調解會資料：勞工已提出調解申請，雇主應積極準備相關資料，包括勞工出勤紀錄、薪資發放紀錄、勞健保投保及繳費證明、勞動契約等，以利在調解會上釐清事實。
2. 核對勞工主張之事實：
   • 特別休假：立即核對該員工任職1年半期間，是否有依法給予7日特別休假，或是否有未休畢而未結算工資之情形。若有，應計算應給付之特別休假工資。
   • 國定假日出勤：檢視該員工任職期間是否有於國定假日出勤之紀錄，並核算是否已依法給付加倍工資。若有未給付，應計算應給付之加班費。
3. 計算應給付金額：根據上述核對結果，計算應給付之特別休假工資、國定假日加班費，以及若勞工終止契約合法，應給付之資遣費（約0.75個月平均工資）。
4. 檢視勞動條件與管理制度：
   • 薪資明細：未來應提供詳細之薪資單，載明薪資項目、勞健保扣繳明細等，以避免爭議。
   • 勞健保扣繳：應依法扣除勞工自付額，並於薪資單上載明。
   • 特別休假管理：建立明確的特別休假排定與結算制度，並告知勞工其特休權益。
   • 國定假日出勤：明確告知國定假日出勤之工資計算方式或補休機制。
   • 出勤紀錄：建立完整且可證明之出勤紀錄，以利未來勞資爭議舉證。
5. 尋求專業協助：建議在參與調解會前，諮詢專業律師或勞資顧問，以確保自身權益，並妥善應對調解程序。

肆、結論

本案勞工主張雇主未給予特別休假及國定假日出勤加班費，若經查證屬實，雇主應屬違反《勞動基準法》相關規定，勞工依《勞動基準法》第14條終止勞動契約之主張可能成立，雇主應給付資遣費、未休特別休假工資及國定假日加班費。此外，雇主亦可能面臨勞工行政主管機關之罰鍰。建議雇主應積極核對事實，計算應給付金額，並準備參與調解，同時檢視並改進現行勞動條件管理制度，以符合法令規定。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

您可以：

1. 點擊下方「複製本頁連結」按鈕

2. 加入法速答的官方LINE帳號

3. 將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！