不適任資遣爭議法律諮詢

壹、案件摘要

您被主管以「不適任」為由資遣，但並未收到具體不適任證明。約30天前曾被約談並簽署一份改善書，內容提及您被投訴無法及時提供價格及離職員工指控職場霸凌，但均未提供證據。改善書中也要求您製作客戶紀錄表，並要求90天內不得再收到客訴，但簽名後並未獲得任何輔導或教育訓練。最終，您在收到一則關於「眼神不友善」的客訴後即被資遣。您想了解此資遣是否合法。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及《勞動基準法》關於雇主資遣勞工的合法性問題，屬於民事範疇。

依據《勞動基準法》第11條第5款規定，雇主欲以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由資遣勞工，必須符合嚴格的要件。法院實務上對於「不能勝任」的認定，通常會考量以下幾點：

1. 客觀不能勝任：勞工的學識、能力、體能等客觀條件，確實無法達到工作要求。
2. 主觀不能勝任：勞工雖然有能力，但工作態度不佳、怠忽職守，導致無法完成工作。
3. 解僱最後手段性原則：雇主在資遣勞工前，應已盡力採取其他較輕微的手段，例如調職、輔導、教育訓練、警告等，給予勞工改善的機會，若仍無法改善，才能採取資遣的最終手段。

本案事實涵攝分析：

• 關於「不適任證明」與「證據」：您提到並未收到任何不適任的證明，且改善書中提及的職場霸凌也無證據。在勞資爭議中，雇主對於資遣的合法性負有舉證責任。若雇主無法提出具體、客觀的證據證明您確實不能勝任工作，其資遣行為恐有違法之虞。
• 關於「改善書」與「輔導訓練」：您雖然簽署了改善書，但內容僅提及客訴問題，且在簽名後並未獲得任何輔導或教育訓練。法院實務認為，雇主在以「不能勝任」為由資遣前，應盡到提供勞工改善機會的義務，包括提供必要的輔導或訓練。若僅要求改善卻未提供任何實質協助，可能被認定未盡「解僱最後手段性原則」的要求。
• 關於「眼神不友善」的客訴：您最終被資遣的理由是收到客人評價「眼神不友善」。這種主觀且相對輕微的客訴，是否足以構成《勞動基準法》第11條第5款所稱的「確不能勝任」，並達到必須立即資遣的程度，恐有疑義。法院可能會認為，雇主應先給予警告、輔導或再次改善機會，而非直接資遣。

綜合上述，雇主在認定您「不能勝任」的舉證責任、提供改善機會（輔導訓練）的義務，以及解僱的最後手段性原則上，似有未符法令規定之處。因此，本次資遣行為，應屬有爭議，可能涉及違法解僱。

二、刑事責任

依您所述事實，本案應不涉及刑事責任。

三、行政責任

若雇主未依法定程序或不符法定要件資遣勞工，經勞工主管機關查證屬實，可能會依《勞動基準法》相關規定對雇主處以行政罰鍰。但這部分是主管機關對雇主的裁罰，與您爭取權益的民事訴求不同。

四、其他特殊法規責任

依您所述事實，本案應不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 收集證據：請您盡可能收集所有與工作相關的資料，包括：該份「改善書」、薪資單、勞健保投保紀錄、工作證明、與主管或公司溝通的紀錄（如電子郵件、通訊軟體對話）、客訴紀錄（若有）、以及任何能證明您工作表現良好或公司未提供輔導訓練的證據。
2. 向勞工局申請勞資爭議調解：您可以向公司所在地或您工作所在地的勞工局（處）申請勞資爭議調解，主張雇主違法解僱。在調解過程中，您可以請求雇主給付資遣費、預告期間工資，或主張解僱無效，請求回復僱傭關係及給付自解僱日起至復職日止的工資。
3. 諮詢專業律師：由於勞資爭議涉及法律專業判斷與訴訟策略，建議您攜帶所有相關資料，進一步諮詢專業律師，以評估您的具體權益，並協助您進行後續的法律程序。

肆、結論

關於您被主管以不適任為由資遣一事，考量雇主在認定「不能勝任」的舉證、提供改善機會及解僱最後手段性原則上，似有未符《勞動基準法》規定之處，本次資遣行為應屬有爭議，可能涉及違法解僱。建議您積極收集證據，並向勞工局申請勞資爭議調解，同時尋求專業律師的協助，以維護您的合法權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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