不適任資遣爭議：雇主解僱合法性評估

壹、案件摘要

您被主管以「不適任」為由資遣，但您認為雇主並未提供具體的不適任證明。雖然您曾被要求簽署一份改善書，內容提及您被投訴無法及時提供價格影響體驗、離職員工指控職場霸凌（但無證據），以及禁止您在門市電腦製作特定紀錄表，並要求您在90天內改善且不得再收到客訴。然而，您表示在此期間並未獲得任何輔導或教育訓練，最終在收到一則關於您「眼神不友善」的顧客評價後即被資遣。您想了解此資遣行為是否合法。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動基準法（下稱勞基法）關於雇主合法終止勞動契約的規定，屬於民事責任範疇。

依據勞基法第11條第5款規定，雇主欲以「勞工對於所擔任之工作不能勝任時」為由資遣勞工，必須符合嚴格的要件。所謂「不能勝任」，不僅指勞工客觀上無法完成工作，更包含主觀上勞工不願或怠於履行勞務，且雇主已善盡輔導、教育訓練之責，仍無法改善之情形。法院實務上認為，雇主應證明勞工有下列情形之一：

1. 客觀上之能力不足：勞工的學識、品行、能力、體格等無法達到工作要求。
2. 主觀上之不適格：勞工怠忽職守，或違反忠誠義務等。

本案中，雇主以您「不適任」為由資遣，應負舉證責任證明您確實有不能勝任工作之情事。就您所述事實，可能涉及以下幾點：

1. 不適任事由之具體性與客觀性：雇主所提「無法及時提供價格影響體驗」或「離職員工說我職場霸凌」等事由，若缺乏具體事證支持，或僅為單一、偶發事件，可能難以構成勞基法第11條第5款所稱之「不能勝任」。尤其「職場霸凌」若無明確調查結果或證據，僅憑傳聞即作為資遣理由，其合法性恐有疑義。至於「眼神不友善」的顧客評價，其主觀性高，且若為單一事件，直接作為資遣理由，可能被認為過於輕率，不符解僱最後手段性原則。
2. 雇主輔導改善義務之履行：您提及曾簽署改善書，但並未獲得任何輔導與教育訓練。法院實務認為，雇主在依勞基法第11條第5款資遣勞工前，原則上應先提供勞工改善機會，包括給予警告、輔導、教育訓練等，而非直接解僱。若雇主僅要求改善卻未提供實質協助，可能被認定未盡其輔導改善義務。
3. 解僱最後手段性原則：資遣是雇主終止勞動契約的最後手段。法院會審酌雇主是否已窮盡其他方法，例如調職、輔導等，仍無法改善後才選擇資遣。若雇主在您簽署改善書後，未提供輔導訓練，且僅因單一、主觀的客訴即資遣，可能不符此原則。

綜合以上，本案雇主若未能提出具體客觀事證證明您確實無法勝任工作，且未提供合理輔導改善機會，則其資遣行為可能不符合勞動基準法第11條第5款之規定，進而可能構成違法解僱。若資遣不合法，您與雇主間之僱傭關係應屬繼續存在，您可能得請求回復原職，或請求雇主給付資遣費、預告期間工資及其他損害賠償。

二、刑事責任

本案目前所述事實，尚不涉及刑事責任。

三、行政責任

若雇主資遣行為不合法，您向勞工主管機關申請勞資爭議調解時，勞工主管機關可能會介入處理。若雇主未依法給付資遣費或預告期間工資，則可能涉及違反勞基法相關規定，而有行政罰鍰之虞。

四、其他特殊法規責任

本案目前所述事實，尚不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 收集證據：請您盡可能收集所有與資遣相關的書面資料，包括但不限於：勞動契約、改善書、資遣通知書、任何與主管或公司溝通的紀錄（如電子郵件、通訊軟體對話）、工作內容說明、績效考核紀錄（若有）、以及任何能證明您未獲輔導訓練的證據。
2. 發存證信函：您可以考慮向雇主發送存證信函，明確表達您對資遣合法性的質疑，並要求雇主說明資遣理由及提供相關證據。此舉可作為後續法律行動的依據。
3. 申請勞資爭議調解：您可以向當地勞工局或勞動部申請勞資爭議調解。透過調解程序，由公正第三方協助您與雇主協商，釐清事實並尋求解決方案，例如請求回復原職、給付資遣費、預告期間工資或損害賠償等。
4. 諮詢專業律師：由於勞資爭議涉及法律專業判斷與攻防，建議您攜帶所有相關資料，進一步諮詢專業律師，以獲得更具體、針對性的法律建議，並協助您評估提起訴訟的可能性與勝訴機率。

肆、結論

關於您遭主管以不適任為由資遣一事，若雇主未能提出具體客觀事證證明您客觀上無法勝任工作，且未提供合理輔導改善機會，其資遣行為可能不合法。建議您積極收集證據，並考慮向勞工主管機關申請調解，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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