公司虧損縮編下調職或資遣之法律評估

壹、案件摘要

本案涉及公司因虧損欲進行縮編，對員工提出兩種選項：一是調動部門及區域，但因調動後薪資可能無法負擔生活開銷；二是直接資遣。員工詢問公司此舉是否合法。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 關於調職的合法性判斷 依據《勞動基準法》第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

   • 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
   • 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
   • 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
   • 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
   • 考量勞工及其家庭之生活利益。

   本案中，公司雖因虧損縮編而有調動員工之需求，此可能符合「基於企業經營上所必須」之原則。然而，若調動部門及區域後，導致員工薪資無法負擔生活開銷，此情形應屬對勞工「有不利之變更」，且未「考量勞工及其家庭之生活利益」。因此，該調職命令可能不符合《勞動基準法》第10條之1的合法調動原則。

2. 關於資遣的合法性判斷 依據《勞動基準法》第11條規定，雇主非有下列情形之一者，不得預告勞工終止勞動契約：

   • 歇業或轉讓時。
   • 虧損或業務緊縮時。
   • 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
   • 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
   • 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

   本案公司以「虧損縮編」為由，應屬《勞動基準法》第11條第2款「虧損或業務緊縮時」之情形。然而，若公司所提出的調職選項本身不合法（即違反勞基法第10條之1），而員工因無法接受不合法調職而被迫選擇資遣，則此資遣行為可能被認定為不合法終止勞動契約。法院或勞動主管機關在判斷時，會審視公司是否已盡到「解僱最後手段性原則」，亦即是否已窮盡所有其他合理手段（例如提供合法且合理的調職選項）仍無法避免資遣。

   若資遣被認定為不合法，公司應負擔以下民事責任：

   • 恢復僱傭關係：員工可請求恢復原職位，並要求公司給付自資遣日起至復職日止的工資。
   • 給付資遣費及預告工資：若公司未依法給付或給付不足，員工可請求補足。

二、刑事責任

本案情境應無涉及刑事責任。

三、行政責任

若公司未依《勞動基準法》第10條之1合法調動勞工，或未依第11條合法資遣勞工，可能涉及違反《勞動基準法》相關規定，依同法第78條、第79條規定，可能被勞動主管機關處以罰鍰，並可能被命令限期改善。

四、其他特殊法規責任

本案情境應無涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 對於員工的建議：

   • 蒐集證據：詳細記錄公司提出的調職內容（部門、區域、薪資、職務內容等），並蒐集調職後生活開銷增加（如租金、交通費、子女就學等）導致薪資無法負擔的具體證據。
   • 明確表達異議：以書面方式向公司表達對調職方案的異議，說明調職後薪資無法負擔生活開銷，不符合勞基法第10條之1的合法調動原則。
   • 尋求勞資爭議調解：若公司堅持不合法調職或資遣，建議向當地勞工局（處）申請勞資爭議調解，由公正第三方協助協商。
   • 評估資遣條件：若最終仍走向資遣，務必確認公司是否依法給付資遣費、預告工資，並審視資遣理由是否正當。

2. 對於公司的建議（作為法律顧問角度）：

   • 重新評估調職方案：確保調職方案完全符合《勞動基準法》第10條之1的五大原則，特別是考量員工及其家庭的生活利益，並提供必要的協助（如交通津貼、住宿津貼等）。
   • 證明資遣必要性：若最終必須資遣，公司需準備充分證據證明確實有虧損或業務緊縮之事實，且已盡力避免資遣，並遵循《勞動基準法》關於預告期間、資遣費給付等相關程序。
   • 與員工誠意協商：在做出任何決定前，與員工進行充分且誠意的溝通協商，尋求雙方都能接受的解決方案，以避免後續的法律爭議。

肆、結論

公司因虧損縮編而欲調動或資遣員工，其調職命令若導致員工薪資無法負擔生活開銷，可能不符合《勞動基準法》關於合法調動的原則。在此情況下，若員工因無法接受此不合法調職而被迫選擇資遣，該資遣行為亦可能被認定為不合法。建議員工積極蒐集證據，並透過勞資爭議調解等途徑，維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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