不適任資遣合法性評估

壹、案件摘要

您目前面臨公司以「不適任」為由資遣，其原因為單一客人投訴您眼神不友善，儘管您當天並未與該客人接觸，且該客訴內容還提及您在前公司態度不佳。此外，您目前正處於公司針對上次客訴所設定的90天改善期中，但此改善期並未提供明確的輔導方案或評分機制。您想了解公司以此理由資遣您是否合法。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動基準法（下稱勞基法）中關於雇主終止勞動契約的規定，屬於民事法律關係。

依據勞基法第11條第5款規定，雇主因「勞工對於所擔任之工作不能勝任時」得預告勞工終止勞動契約（即資遣）。然而，法院實務上對於「不能勝任」的認定相當嚴格，並非雇主單方認定即可，而需符合以下原則：

1. 客觀不能勝任與主觀不能勝任： 「不能勝任」不僅指勞工客觀上無法完成工作，也包含主觀上怠忽職守、不遵守勞動紀律，導致無法達成雇主合理期待的狀況。但無論是哪種情況，雇主均應提出具體事證證明勞工確實無法勝任其工作。
2. 解僱最後手段性原則： 雇主資遣勞工應為「最後手段」，意即雇主在資遣前，應已盡力採取其他輔導、訓練、調整職務等方式，仍無法改善勞工工作表現時，才能合法資遣。若雇主未盡此義務，其資遣行為恐難以被認定為合法。

就您所述情況，本案資遣的合法性可能存在以下疑慮：

• 客訴事由的合理性與關聯性： 僅因單一客人投訴「眼神不友善」，且您當天並未與該客人接觸，甚至客訴內容還提及您「前公司」的態度，此類事由是否足以證明您「對於所擔任之工作不能勝任」，恐有疑義。眼神或態度問題，若無具體行為導致工作職責無法履行，或嚴重影響公司營運，單純的「不友善」指控，且非直接接觸所產生，似難以直接構成勞基法第11條第5款所稱之「不能勝任」。
• 改善期的實質性： 您提及公司雖有設定90天改善期，但「並未明確有任何的輔導方案與評分機制」。若改善期僅流於形式，雇主未提供具體輔導、訓練或明確的評量標準，導致勞工無從得知如何改進，也無法客觀評估改善成效，則雇主恐難以證明其已盡「解僱最後手段性原則」的義務。在這種情況下，若公司直接以改善期未達標為由資遣，其合法性可能受到挑戰。
• 舉證責任： 未來若進入勞資爭議程序，雇主必須負擔舉證責任，證明您確實不能勝任工作，且已善盡輔導改善之責。以目前您提供的資訊來看，雇主所持的資遣理由與程序，其證據力與合理性似有不足。

二、刑事責任

本案主要為勞資爭議，不涉及刑事責任。

三、行政責任

本案主要為勞資爭議，不涉及行政責任。

四、其他特殊法規責任

本案不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 蒐集證據： 建議您立即蒐集與本案相關的所有證據，包括但不限於：
   • 您的勞動契約、工作規則。
   • 公司針對客訴的通知、會議紀錄、改善期通知等書面文件。
   • 您在改善期間的任何工作紀錄、與主管或人資的溝通紀錄（例如電子郵件、通訊軟體對話等），特別是關於改善期缺乏輔導或評分機制的證據。
   • 任何能證明您工作表現良好或未達「不能勝任」程度的資料。
2. 要求公司說明： 若公司正式通知資遣，建議您以書面（例如存證信函或電子郵件）要求公司明確說明資遣理由、依據的法條、以及證明您「不能勝任」的具體事證。同時，可詢問改善期未提供輔導方案與評分機制的理由。
3. 尋求勞資爭議調解： 若公司堅持資遣，且您認為資遣不合法，可向公司所在地之勞工局（處）申請勞資爭議調解。調解是解決勞資爭議的常見且有效途徑，由公正第三方協助雙方協商。
4. 考慮提起訴訟： 若調解不成立，且您希望確認僱傭關係存在，可考慮向法院提起「確認僱傭關係存在」之訴訟。但訴訟程序較為耗時且複雜，建議在此階段諮詢專業律師。

肆、結論

關於您公司以「不適任」為由資遣，其依據單一、間接且涉及前公司的客訴，以及缺乏明確輔導機制的改善期，恐難以充分證明您已達勞基法第11條第5款所稱之「不能勝任」。此資遣行為的合法性可能存在爭議。建議您積極蒐集證據，並考慮透過勞資爭議調解等方式維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

您可以：

1. 點擊下方「複製本頁連結」按鈕

2. 加入法速答的官方LINE帳號

3. 將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！