不適任資遣爭議與職場霸凌疑義

壹、案件摘要

您被主管以「不適任」為由資遣，但您認為公司並未提供具體不適任證明。此前，您曾被要求簽署一份改善書，內容提及您被投訴無法及時提供價格、離職員工指控您職場霸凌（但無證據），以及在門市電腦製作顧客紀錄表。該改善書要求您在90天內不得再收到客訴，但簽署後並未獲得任何輔導或教育訓練。最終，公司在收到顧客評價您「眼神不友善」後將您資遣。您想了解此資遣是否違反法律規定，以及公司以「眼神不友善」作為資遣理由是否涉及職場霸凌。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及《勞動基準法》（下稱勞基法）關於雇主終止勞動契約的規定。雇主若欲以勞工「不適任」為由資遣，通常是依據勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之規定。然而，此條款的適用有其嚴格要件：

1. 客觀不能勝任之判斷：所謂「不能勝任」，應指勞工客觀上無法完成其職務所應達成之工作，或主觀上怠忽職守，導致工作績效不佳，且經雇主輔導或改善後仍無成效。單純的「眼神不友善」或未經證實的「職場霸凌」指控，恐難直接認定為勞工「確不能勝任」其工作。
2. 雇主應盡之輔導義務：法院實務見解認為，雇主在依勞基法第11條第5款資遣勞工前，應先盡到「預告、教育訓練、調職等方式」予以改善的義務，且資遣應為「最後手段」。本案中，您雖曾簽署改善書，但若公司在要求改善後，並未提供任何輔導或教育訓練，即逕行以單一且主觀的「眼神不友善」評價作為資遣理由，則公司恐難證明已善盡輔導義務，且資遣理由亦可能被認定為不具正當性。
3. 資遣事由之明確性與證據：公司以「不適任」資遣，應提出具體事證證明您無法勝任工作。若僅憑未經證實的投訴或主觀感受（如眼神不友善），而無客觀的績效評估、工作表現紀錄或明確的違規事實，則該資遣事由恐難以成立。

若法院認定公司資遣不合法，則勞動契約關係可能仍存在，您得請求確認僱傭關係存在，並要求公司給付自資遣日起至復職日止的薪資（即「回復原職並給付積欠工資」）。此外，若資遣合法，公司仍應依勞基法第16條規定給予預告期間工資，並依勞基法第17條規定給付資遣費。

二、刑事責任

本案情境主要涉及勞資爭議，尚不直接構成刑事犯罪。因此，公司或主管應不致因此負擔刑事責任。

三、行政責任

若公司資遣行為違反《勞動基準法》相關規定（例如未給付資遣費、未給予預告期間工資或資遣事由不合法），您可向地方勞工行政主管機關（如勞工局）提出申訴。經查證屬實，勞工局得對公司處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

關於您提及公司以「眼神不友善」作為資遣理由，是否涉嫌「職場霸凌」一事，應釐清其概念。一般而言，「職場霸凌」是指在工作場所中，個人或群體對他人進行持續性、重複性的精神或身體上的攻擊、騷擾、排擠或不公平對待，導致受害者身心受創。我國《職業安全衛生法》雖要求雇主應採取預防職場不法侵害（含職場霸凌）的措施，但公司以「不適任」為由資遣員工，其行為本身通常被定性為「終止勞動契約」的合法性爭議，而非公司對員工進行「職場霸凌」。

然而，若公司在資遣過程中，存在惡意、歧視或其他不當動機，且其資遣理由（如「眼神不友善」）顯然輕微或不合理，導致您身心受創，則您仍可能主張公司有不法侵害之行為，並依《民法》請求損害賠償。但這需要更具體的證據來證明公司行為的惡意性或不法性。

參、處理建議

1. 蒐集證據：請您妥善保存所有與資遣相關的文件，包括但不限於：資遣通知書、改善書、您與主管或公司之間的對話紀錄（訊息、電子郵件等）、工作內容說明、績效考核紀錄、以及任何能證明您工作表現良好或公司未盡輔導義務的資料。
2. 申請勞資爭議調解：建議您向公司所在地之勞工局申請「勞資爭議調解」。調解是解決勞資糾紛最常見且有效的方式，由公正的調解委員協助雙方溝通，釐清爭議點，並尋求和解方案。您可以主張公司資遣不合法，要求回復原職並給付積欠工資，或要求公司給付優於法定標準的資遣費及非財產上損害賠償。
3. 諮詢專業律師：由於勞資爭議涉及法律專業判斷，建議您攜帶所有相關資料，進一步諮詢專業律師，以評估您的案件勝訴可能性，並協助您擬定最佳的應對策略。

肆、結論

關於您遭主管以「不適任」為由資遣一事，若公司未能提出具體客觀事證證明您確不能勝任，且未盡輔導改善義務，僅以主觀且輕微的「眼神不友善」作為資遣理由，則該資遣行為恐難符合《勞動基準法》之規定，應屬違法資遣。公司以「眼神不友善」資遣，本身較難直接構成法律上的「職場霸凌」，但可能構成不法終止勞動契約。建議您積極蒐集證據，並透過勞資爭議調解程序，爭取您的合法權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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